ワーケーションのデメリットや課題とは？デメリットの詳細や対策を徹底解説

コロナ禍を機に、テレワークやワーケーションという概念は一気に日本中に浸透しました。いずれも「会社以外の場所で働く」ことが前提となっていますが、そもそも「テレワーク」と「ワーケーション」の違いはどこにあるのでしょうか。

テレワークから順に解説していきましょう。

テレワークは「tele（離れた所）」と「work（働く）」を組み合わせた造語で、場所や時間に捉われない働き方です。

前述したとおり、コロナ禍でテレワークへの機運が一気に高まり、多くの企業で通信環境の整備やセキュリティソフトの導入、ITリテラシー教育が進みましたので、今後も定着していくことが予測されます。

テレワークをすることのメリットは、やはり時間と場所に縛られないことです。
通勤時間やオフィスへの移動から解放され、オンラインミーティングシステムを使うことで「物理的な会議室の予約」に苦しむこともなくなりました。

これにより企業は、勤務の開始時間や終了時間からも解放されようとしています。決められた総労働時間を守ることを条件に、コアタイムのない「フレックスタイム制度」を導入する企業も増えてきているようです。

自宅やカフェ、コワーキングスペースなどで仕事をするテレワークでは「自己管理」が基本となります。そのため、主体性を持って働くことができない場合には「生産性の低下」にもつながってしまう可能性もあります。

また、PCの前で1日を過ごしますので運動不足も懸念されるでしょう。さらに、テレワークには顔を合わせるからこそ生まれる「余白」の時間がありません。会議室へ移動しながらする雑談や、ランチタイムでの会話など、何気ないコミュニケーションから無意識に得ていた情報もなくなってしまいます。

一方「ワーケーション」は、自宅やカフェ、コワーキングスペースなどで仕事をするテレワークの特徴に加え、「日常的に生活している場所とは異なる地域に赴いて、そこで仕事も休暇も行う」という点が特徴です。言い換えると、「非日常の中にいるワクワク感を伴ったテレワーク」といえるでしょうか。

ワーケーションの概念は、実はコロナ禍以前にも存在していました。「出張ついでに周辺の観光地を巡る」ことを「ブリージャー（ビジネス＋レジャーの造語）」といいますが、これはワーケーションの一形態でした。

ですから、ワーケーションもまた、テレワークの一種といえます。テレワークを推進する『日本テレワーク協会』も、「自宅で働く在宅勤務やリゾート地などで働くワーケーションなどがテレワークに含まれる」と定義しています。

「非日常の中にいるワクワク感」が多様であるように、ワーケーションにも多様な形態があります。ですから、ワーケーションに絶対的な定義や見解はありません。例えば、「3日以上でワーケーションと認定する」といった期間の定めもなければ、「仕事と休暇の割合」が定められているわけでもありません。

ワーケーションをすることによるメリットは、下記のように数多くあります。

やはり、新しい刺激を受けることで身体的にも精神的にも活性化され、新しい体験から新しい視点を得ることにつながるのが大きいでしょう。

ワーケーションのデメリットについては、次の章で詳しく解説いたします。

ワーケーションとテレワークの違いや、ワーケーションのメリットについて見てきましたが、ここからは『ワーケーションの課題』『ワーケーションのデメリット』を挙げていきたいと思います。

まずはどのような課題やデメリットが考えられるのかを確認し、その後で「対策」について考えてみましょう。

自宅やコワーキングスペースなどで仕事をするテレワークと比較すると、ワーケーションには『初めて訪れた土地で問題無く仕事ができるのか』という懸念がつきまといます。

慣れない土地でいざ仕事をしようとした時に、Wi-fiへの接続に手間取ってしまったり、通信速度の問題で仕事が思うように捗らなかったりという失敗例も耳にします。

行政からも「ワーケーション推進事業」として各地へ補助金を給付するなど様々な支援が行われていますが、それでもまだ地域によっては安定した作業環境や通信状況を確保しきれていないのが現状のようです。

ワーケーションが全国で盛んになっていても、「自社の制度がワーケーションに追い付いていない」という課題をお持ちの企業も多いことでしょう。そもそも日本の労働に関する多くの法制が「働く場所や時間を従業員の裁量に委ねること」を前提としていなかったのが原因です。

ワーケーションを導入するうえでは、労務基幹システムなども大幅な見直しの必要があるかもしれません。それには大きなコストが発生してしまう懸念もあります。

また、企業の業態によっては、ワーケーションができる職種とできない職種に分かれている場合もあるでしょう。その場合、ワーケーションができる部署とできない部署に分かれてしまうことで、できない職種の人から不満が噴出して社内で軋轢が起きてしまう可能性も考えられます。

企業にとっても従業員にとっても、新たな費用やランニングコストが発生することは頭の痛い問題でしょう。

BIGLOBEが行った調査によると、ワーケーションにかかる交通費や宿泊費などの費用負担については、およそ6割もの従業員が『自己負担は最大1万円程度までが許容範囲』『その他の費用については会社負担を望む』と回答しているようです。

※引用：BIGLOBEが「ニューノーマルの働き方に関する調査」第２弾を発表　

しかし、現状ではワーケーション費用の大半が従業員負担になっている企業が散見されます。これは、ワーケーションだと自ら勤務地を選ぶことになるため、交通費や宿泊費などの費用を従業員負担としているケースが多いようです。企業としては、一定の費用負担に対し従業員の理解を得なければならないでしょう。

ワーケーションに限りませんが、オフィス外で業務を行う場合にはどうしてもセキュリティ面でのリスクが高まります。

会社支給のモバイル端末を紛失してしまう。または、盗難にあって機密情報が流失してしまう。さらに、公衆Wi-fiへの接続によるデータ漏えいなど。こういったことは絶対に避けなければなりません。

長期間かつ行動範囲の広いワーケーションの場合には、従来のテレワークよりもリスクが高まりますので何らかの対策が必要になるでしょう。

「ワーケーション」には明確な定義がないため、時間の使い方は個人に委ねられます。
そのように自由度が高いことはワーケーションのメリットではあるのですが、全く労働時間を管理しなくて良いわけではありません。むしろ、普段の働き方に比べて、企業と従業員の双方により高い労働時間に対する理解とリテラシーが求められるでしょう。

ただ、自己管理が非常に重要ではあるものの、普段の働き方で会社から管理されていた状態から急に「自己管理で仕事をしなさい」といっても、なかなかそれに順応できる人ばかりではありません。なんらかの仕組みづくりに取り組む必要があるはずです。

ワーケーションの場合、遠隔地での勤務になりますので実際の働きぶりを目にすることができません。そうなると、アウトプット以外での人事評価が難しくなる点もデメリットといえるかもしれません。

もちろんアウトプットは大切ですが、そこに至るまでのプロセスや、どういった工夫をしたのか、どのような姿勢で臨んだのか等の行動評価についても公平に評価する必要があります。これはワーケーションに限ったことではないですが、「透明性のある公平な人事評価」をしなければ、従業員のモチベーションは下がってしまうものです。

「ワーケーションで遊んでいると思われたら嫌だな」と、上司や社内の目を気にしてワーケーションに積極的になれない人も、社内には大勢いるかもしれません。

ワーケーションの課題やデメリットをいくつかみてきましたが、続いては、その課題やデメリットへの対策を考えてみましょう。

せっかくワーケーションをしても環境が整っておらず仕事が捗らなければ意味がありません。あらかじめ作業環境や通信環境の整った施設を選んでおき、従業員に提供すべきでしょう。

従業員側としては『場所を自由に選択する』ことにならなくても、『快適な環境』で普段との変化を楽しむことはできるはずです。

経営者がいくら「多様な働き方をしよう」と声高に言っても、実際に現場で働く現場の人たちにはどうしたらいいのかわからないという状況であるのが現状です。

ワーケーションは形にとらわれない就業方法として、福利厚生としての活用もできる有効な手段ではあります。従来の働き方とは基準が異なりますので、会社の就業規則にワーケーションの制度を盛り込む必要があるかもしれません。

そして、ワーケーション導入にあたって就業規則などを見直す場合は、ワーケーションができる部署とできない部署での対立が起きないよう、関係各位を含めて議論や周知を行いましょう。そうして、全員に納得感がある持続可能な制度としていくことが必要です。

ワーケーションにかかる費用負担が重いと考える企業には、補助金や助成金の活用をおすすめします。ワーケーション推進事業を行っている自治体への旅行を促すことで補助金や助成金を活用でき、宿泊費や交通費などの負担を軽減することができます。

ワーケーション推進事業を積極的に打ち出している自治体と連携したうえで、いくつかの候補地から従業員に選んでもらうようにすれば自由度も高まります。また、補助金や助成金を利用して宿泊費や交通費などの負担を軽減させれば、従業員もワーケーションを利用しやすくなるはずです。

セキュリティ面におけるリスクに対しては、下記のようなシステム側での対策が必要でしょう。

これらの他にも、社外に持ち出し可能な資料や端末を決めておくことで被害の最小化が図れます。また、万が一端末を紛失してしまっても、いつでも社内の担当者から遠隔で管理できるような管理システムもしっかりと構築しておくとよいでしょう。

自由度が高いことはワーケーションのメリットではありますが、全く労働時間を管理しなくて良いわけではありません。労働時間を管理するために下記のような仕組みづくりが必要になるのではないでしょうか。

従来よりも複雑になることが予想される労務管理を補助するため、最新の勤怠管理システムやアプリを活用するなど、何らかの仕組みを用意することも対策としては有効です。

遠隔地で勤務する人の行動評価については、「人事評価システム」や「従業員コンディション発見ツール」などを積極的に導入して、多角的な評価を行っていきましょう。

また、従業員のワーケーション中における業務内容や進捗状況、成果などを正確に把握するために「実務シート」のようなものを用意するのも良いかもしれません。予想される工数や達成目標を設定することで、進捗状況をしっかりと管理することができるはずです。