ワークエンゲージメントとは？
ワークエンゲージメントは従業員の仕事への気持ちや認識を表した概念で、オランダ・ユトレヒト大学のSchaufeli 教授らにより提唱されました。日本での研究の第一人者である慶應義塾大学・島津明人教授は、Schaufeli 教授らの定義を以下のようにまとめています。
「仕事に関連するポジティブで充実した心理状態であり、活力、熱意、没頭によって特徴づけられる。エンゲージメントは、特定の対象、出来事、個人、行動などに向けられた一次的な状態ではなく、仕事に向けられた持続的かつ全般的な感情と認知である」
※引用：「産業保健心理学」島津明人著（ナカニシヤ出版）
3つの要素が含まれる
引用した島津教授のまとめにもあるように、ワークエンゲージメントは以下のように「活力」「熱意」「没頭」という3つの要素が含まれています。
- 活力：仕事から活力を得て生き生きとしている
- 熱意：仕事に意味や誇りを持って、強く関与する
- 没頭：仕事に熱心に取り組み、没頭する
つまり、ワークエンゲージメントの高い人は、仕事に誇りを持って熱心に取り組み、それが活力となって生き生きと働いている状態だといえるでしょう。
一時的な感情ではない
入社して間もない頃や昇進したときなど、役割や環境の変化によって一時的に活力が高まることがあるでしょう。やりがいのある仕事とそうでない仕事もあるかもしれません。
ワークエンゲージメントの高さは、「長期的に持続する状態である」とされており、一時的な変化ではありません。特定の仕事に対する活力や一時的な意欲の高さではなく、全般的に生き生きと働いていることを指す言葉だと理解しておきましょう。
なぜワークエンゲージメントが注目されるのか
新しいメンタルヘルス対策の形として注目されるワークエンゲージメントですが、最近注目される理由はどこにあるのでしょうか。
従来のメンタルヘルス対策では、精神的健康度を低下させないことを目的として職場改善が求められてきました。しかし、ポジティブな変化が起こる見込みがないと、現場からの反発があり、メンタルヘルス対策に積極的に乗り出せない企業も多いでしょう。
厚生労働省の調査によると、ワークエンゲージメント（働きがい）が高いほど個人の労働生産性も高いという結果が示されています。
※参考：厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」
ワークエンゲージメントを高めることは、労働者の精神的健康を守るだけではなく、生産性向上も期待できるため、企業としては導入しやすいのだといえるでしょう。
ワークエンゲージメントを高めるメリット
それでは、従業員が生き生きと働ける職場になると企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。前出の厚生労働省が行った調査から、メリットを解説します。
離職率が下がる
ワークエンゲージメントが高くなると、従業員の企業風土への好感度が高まるとともに離職しようとする意思が下がります。また、新入社員の定着率も上がる効果があり、採用活動にかかる人件費の抑制につながります。
自発性が高まる
従業員のワークエンゲージメントが高いほど自発性が高く、自らに与えられた役割以外の行動も積極的に行えることが分かっています。自分の仕事だけではなく多忙な同僚をサポートするというような行動が増えて、強固なチームワークを築けるようになるでしょう。
従業員1人1人が自律的に働けるようになれば、指示する管理職の負担も減少します。「従業員の能力で少し頑張ればこなせる」というレベルの仕事を与えることで、モチベーションを高めながら質の高い仕事ができるようになっていくでしょう。
睡眠の質が上がり従業員が健康になる
仕事へのやりがいを感じている人は、ストレスや疲労が低い傾向にあり、精神的問題を抱えることが少ないでしょう。特に、睡眠の質が向上し、心身ともに健康な状態になっていきます。
ワークエンゲージメントとワーカーホリズムの違い
仕事にやりがいを感じて没頭している状態が、企業経営に様々なメリットをもたらしていることがお分かりいただけたと思います。一方で、没頭しすぎて疲弊してしまうということはないのでしょうか。
ワークエンゲージメントに類似している概念として「ワーカーホリズム」という状態があります。少し解説をしてみましょう。
ワーカーホリズムとは？
ワーカーホリズムとは、過度に働きすぎる傾向を指します。仕事に没頭しているという点ではワークエンゲージメントと共通していますが、仕事から離れる罪悪感や不安をベースに仕事をしている点が異なります。仕事への態度は否定的で、「仕事をしないといけない」という強迫的な考えにとらわれてしまうことが特徴です。
休日を楽しめず長時間労働になりがち
ワーカーホリズムの傾向が強いと、義務感から仕事をしているために、仕事から得られる充実感が少なくなりがちです。さらに、仕事との心理的な距離が取れずに、休日を十分に楽しめないことも多いでしょう。休息が十分でなく、心身の不調をきたしてしまう可能性もあります。
ワークエンゲージメントとの関連性は高い
前半でもご紹介した厚生労働省の分析では、「ワーカーホリズムとワークエンゲージメントの関連性は高く、ワークエンゲージメントが高くても状況によってはワーカーホリズムへと移行してしまう傾向がある」とされています。
※参考：厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」
特に、長時間働くことが良いとされるような職場の風土があると、やりがいが失われてワーカーホリズムに陥りやすいといえるでしょう。効率的に質の高い仕事ができるような職場環境づくりが企業や管理職には求められます。
ワークエンゲージメントを高める方法
※参考：厚生労働省「仕事の要求度-資源モデル（ＪＤ-Ｒモデル）とワーク・エンゲイジメントについて」
仕事の要求度―資源モデル
これは、ワークエンゲージメントを向上させるための考え方として提唱されたモデルです。肉体的疲労や業務量など、仕事上のストレスとなる「仕事の要求度」が多ければ多いほど、心身のバランスを崩しやすいといわれています。
ストレスの緩和要因となるのが、ポジティブな職場環境を含む「仕事の資源」、楽観性や自己肯定感などを指す「個人の資源」です。これらの資源が豊富であればワークエンゲージメントを高め、心身の健康を保つことができます。
そのため、ワークエンゲージメントを高めるためには、「職場環境の改善」や「従業員個人の意識向上」に取り組み、それぞれの資源を豊富にするよう働きかけることが重要なのです。
「仕事の資源」
仕事の資源には、次のような要素が含まれています。
- 就業条件：雇用が安定しているか、キャリア開発の機会があるか
- 対人関係：上司からのコーチング
- 仕事の進め方：意思決定への関与、裁量の範囲
- 課題：仕事に対するフィードバック、正当な評価
親密な上司・部下の関係が築かれ、裁量を与えてもらいながらフィードバックをもらえる環境が、従業員にとっての活力になるといえるでしょう。管理職は、部下の能力を把握して裁量の範囲を広げるとともに、仕事のフィードバックを丁寧に行っていくことが求められます。
「個人の資源」
個人の資源には、以下のような要素が含まれています。
- 自己効力感：自分ならこの仕事をできるという自信
- 楽観性：将来についてポジティブに考える傾向
- レジリエンス：困難な状況に屈せずに乗り越える対処力
- 希望：目標に対して粘り強く取り組むこと
上記の要素を高めるためには、従業員の能力を考慮して「少し頑張れば達成できる」というレベルの業務を任せて、小さな成功体験を積めるような教育方針が有効でしょう。加えて、失敗を過度に責めることなく、挑戦したことを褒めるような職場風土を築くことが必要です。
ワークエンゲージメントを高めるには『ストレスチェック』を
「仕事の要求度」が多ければ多いほど、ストレスを感じてしまい心身のバランスを崩しやすくなり、ワークエンゲージメントが低下してしまいます。ですから、ワークエンゲージメントを高めるためには、ストレスチェックが重要になってきます。
経済産業省が主催している健康経営優良法人2022の健康経営度調査では、以下の2つの取り組みがメンタルヘルス対策として取り上げられています。
- ① 50人未満の事業場におけるストレスチェックの実施（認定要件の健診・検診等の活用・推進）
- ② メンタルヘルス不調者への対応に関する取り組み(具体的な健康保持・増進施策)
※参照：経済産業省「健康経営優良法人の申請について」
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