ストレスチェックの義務化とは｜実施の流れと注意点を解説！

ストレスチェックとは、ストレスに関する質問票に従業員が回答し、自身のストレス状態やその要因を認識するための簡単な調査のことを指します。主な目的には、従業員のメンタルヘルス不調の一次予防、従業員自身のメンタルヘルスへの意識向上、職場環境の改善などが挙げられます。

疾患による長期休業・退職、精神障害による労災認定件数の増加などを背景として、2015年12月に施行された「労働安全衛生法」により、従業員数50人以上の事業場に義務付けられました。

以下、2025年3月時点のストレスチェック義務化に関する基本的な要件をまとめました。調査対象者の要件が少し複雑なため次項で解説していきます。

前項の表に記載の通り、ストレスチェックの対象者は「正社員、契約社員、パート・アルバイトなど、一定の要件を満たす全ての労働者」となります。

ここでは、一定の要件について詳しく解説します。

厚生労働省はストレスチェックの対象となる労働者について、以下の要件を満たす者と定めています。

（1）期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が1年以上である者並びに契約更新により1年以上使用されることが予定されている者及び1年以上引き続き使用されている者を含む。）であること。　

（2）その者の1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること。
※なお、（1）の要件を満たす場合は、所定労働時間数のおおむね2分の1以上である者への実施が望ましい。

「契約期間」と「労働時間」により、ストレスチェックの対象か否かが決まるため、正社員だけでなく、契約社員やパート・アルバイトも対象になる場合がある点に注意が必要です。

厚生労働省が示す要件のみでは、ストレスチェック実施の対象者であるかの判断が難しい場合があります。例えば、契約社員やパート・アルバイトの労働者であっても1年以上常勤し、1週間の所定労働時間が30時間など長時間にわたる場合はその対象となります。

また、外国人労働者や新入社員、退職予定の社員、遠方へ出張中の社員なども要件を満たしている場合は、ストレスチェックの実施が必要になります。

一方で、派遣労働者や休職中の従業員、役員などは実施の対象外となっています。そのため、個別判断に迷う場合は、産業医や社会保険労務士、労働基準監督署などの専門家へ相談が望ましいでしょう。

 ストレスチェックの効果を高めるために具体的な進め方を確認しておきましょう。

円滑にストレスチェックを実施するため、体制構築が重要です。具体的には、以下を決める必要があります。

なお、ストレスチェックの実施者を務めることができるのは、医師、保健師または厚生労働省が定める研修を修了した看護師や精神保健福祉士などに限られる点に注意しましょう。

実施に向けた体制が構築できれば、ストレスチェックの質問項目を検討しましょう。厚生労働省が示す「仕事のストレス要因」「心身のストレス要因」「周囲のサポート」を満たしていれば、自社に合致する項目の追加が可能です。

ストレスチェックと銘打って「性格検査」や「適性検査」、「希死念慮」、「うつ病検査」の項目を含めることは不適切となるため、避けておきましょう。

準備が整ったら、ストレスチェックを実施します。従業員が安心して回答ができるための配慮が必要となりますので、事前の周知と説明を丁寧に行いプライバシーの保護を徹底していることを伝えましょう。

なお、ストレスチェックの受検は従業員の義務ではありませんので、強要にあたらないよう勧奨し自身の健康管理を行うためにも自発的に取り組んでもらうことが重要です。

ストレスチェックの回答データを回収できたあとは、産業医など実施者がストレス状況を評価し、従業員本人への通知を行います。なお、ストレスチェックの結果については紙または電子データで5年間保存しておく必要がある点に留意しておきましょう。

併せて、評価結果から高ストレスの基準に該当している従業員を選別し通知を行います。一般的な高ストレス者の選定基準は、「ストレスの自覚症状が高い者」、「一定の自覚症状があり、ストレスの原因や周囲のサポートの状況が悪い者」です。

高ストレス者と判定された従業員に対しては、医師による面接指導の勧奨を行います。

面接指導を受けるかは、高ストレス者と判定された本人の選択によるため強制ではありません。ストレスの緩和、健康管理への意識を改善するために、勧奨を受けた従業員が面接指導を申し出やすい環境整備が必要です。なお、ストレスチェックの結果同様、面接指導の結果についても紙または電子データで5年間保存しておく必要があります。 

また、面接指導の申し出という方法以外にも、産業医による日常的な相談対応や心理カウンセラー窓口を設置するなど、高ストレス者を放置しない取り組みが重要です。
 

ストレスチェックの結果をまとめるだけではなく、集団分析を行い職場環境の改善につなげましょう。

集団分析とは、職場や部署単位でストレスチェックの結果を分析することを指します。個人の特定ができないよう10人以上の集団で分析を行うことが原則となっています。なお、集団分析は努力義務であり法的な義務はありませんが、職場や部署ごとのストレスレベルやその要因を把握することで、職場環境や業務上の課題が特定できるためぜひ取り組んでいきましょう。
 

ストレスチェックの実施後には、ストレスチェックの結果と面接指導の状況を労働基準監督署へ報告することが義務付けられています。

対象は、常時50人以上の労働者を雇用する事業場です。なお、2025年3月14日の閣議で、従業員50人未満の事業場におけるストレスチェックの実施義務化についての労働安全衛生法の改正案が閣議決定となりましたが、労働基準局の検討会では「ストレスチェックの実施結果の労働基準監督署への報告義務は、一般健診と同様に、50 人未満の事業場については、負担軽減の観点から課さないことが適当である。」との見解が示されています。

ストレスチェックを実施することで“従業員のメンタル不調の防止”、“職場の問題点の把握”ができるだけでなく従業員にとっても自身の状態を知りセルフケアのきっかけとなります。 

ここでは、ストレスチェックを円滑に実施するための注意点を解説します。

前提として、ストレスチェックの受検は、従業員に義務付けされていないということを理解しておきましょう。

メンタルヘルス不調で治療中のため受検が負担となる従業員への過度な勧奨を行わないように、従業員へ実施義務が規定に定められていません。そのため、受検を拒否する従業員に対し強制的に受検させることはできません。

しかし、ストレスチェックを受検しないままメンタルヘルス不調が悪化することは、従業員にも企業にとってもリスクとなるため、拒否する理由のヒアリング、ストレスチェック制度の目的・メリットの説明を丁寧に行うことが重要です。

ストレスチェックの流れ＜ステップ5＞でも解説しましたが、ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された従業員に対して面接指導の申し出を勧奨しましょう。

従業員から面接指導の申し出があった際には、概ね1か月以内に医師による面接指導を実施できるよう調整が必要となります。また、面接指導の実施は、当該事業場の産業医または産業保健活動に従事する医師が望ましいでしょう。

プライバシー保護の観点からも、10人以上の集団での分析が望ましいとされていますが、仮に10人を下回る場合には、総計の平均値を求める方法、仕事のストレス判定図を用いた方法など個人特定ができないための方法で行うか、対象者全員の同意を得る必要がある点に注意しましょう。