リファラル採用における報酬制度とは？注意点や成功のポイントを詳しく解説

そもそも「リファラル(referral)」とは、「紹介」「推薦」「委託」といった意味を持ちます。つまり、冒頭でもお伝えした通り『リファラル採用』とは自社の従業員から採用候補者を紹介してもらう採用手法です。

企業から人材にアプローチするダイレクトソーシングのひとつであり、応募だけに頼らない”攻めの手法”として注目されています。従業員自身の人脈を使って採用活動を行うため、自社に合った社員を低コストで採用できるのもメリットです。

リファラル採用はもともと中途採用で広く活用されてきましたが、現在では採用難化が進む新卒採用でも活用されるようになっています。

なお、従業員の人脈を利用した採用手法には、リファラル採用の他に“縁故採用”があります。しかし、縁故採用は社内で一定の権力を持つ人の紹介による、いわゆる「コネ」採用の側面が強いといえるでしょう。そのため、採用される従業員は、経営層の親族や血縁者であるケースが散見されます。

一方リファラル採用は、縁故採用とは異なり自社の採用基準を満たすことが前提条件となっています。従業員から紹介された採用候補者は、通常の採用プロセスで選考を行うため、業務に見合ったスキルや経歴がなければ採用にはつながりません。

ちなみに、海外での採用活動は求人媒体よりもリファラル採用が一般的です。日本でも急速に普及が進んでおり、2020年時点で『大手企業の約8割がリファラル採用を導入している』という調査結果もあるほどです。

従業員の紹介を前提としたリファラル採用には、通常の求人媒体などを利用した採用と比べて「人材ミスマッチを防止できる」、「採用費用を抑えられる」などのメリットがあります。ここからは、より具体的にどのようなメリットがあるのか、4つほど挙げて見ていきましょう。

リファラル採用は、自社をよく知る従業員からの紹介を通して行われます。そのため採用候補者は、『企業理念』や『働き方』など、具体的な情報を従業員から直接入手することが可能です。それにより入社後の働き方がイメージしやすくなりますので、採用ミスマッチが起こりにくくなるといえるでしょう。

また、紹介者は採用候補者の考え方や性格などを熟知したうえで紹介に至るため、会社との価値観の相違も起きにくく、早期離職のリスクも抑えられます。

さらに、採用候補者の立場としても知人がすでに社内にいますので、入社後も安心してはたらくことができるでしょう。

リファラル採用は、自社従業員の人脈を通じて行われるため、一般的な求人媒体や人材紹介サービスを利用した採用活動に比べて、採用費用を抑えられることも大きなメリットといえます。

リファラル採用で発生する主な費用は、紹介者に支払う報酬費用と会食などの交際費のみです。採用管理ツールを使用する場合にはその利用料金が必要になりますが、年収額に対して報酬が発生する人材紹介よりもコストは大幅に抑えられるでしょう。

また、求人サイトは課金制で採用に至らなければ何度も費用が発生しますが、リファラル採用の場合、成功報酬制は採用に至らなければ費用は不要です。これは、採用にコストを掛けにくい場合に大きなメリットとなるはずです。

求人媒体を用いた採用活動では、コンタクトできるのは転職活動中の人のみです。一方リファラル採用では、「転職活動をはじめてはいないものの、転職を検討している」という転職潜在層にもアプローチすることができます。

そのため、通常の採用プロセスでは出会う機会のなかった人材とも出会える可能性が期待できるでしょう。

会社や仕事に対して価値や信頼感を抱き、会社に貢献しようとする心理状態を『エンゲージメント』と呼びますが、採用活動を行う従業員側のエンゲージメントを高められるのも、リファラル採用のメリットです。

というのも、紹介にあたっては採用候補者に対して「企業理念」や「仕事のやりがい」、「会社の魅力」などを伝える必要があるからです。採用活動を通して「自身の働き方」や「企業の一員としての役割」を見直すことで、従業員自身のエンゲージメントが高まる効果も期待できるでしょう。

リファラル採用を導入する場合に、人材を紹介してくれた従業員に対して「報酬制度」を設ける企業が多くあります。なぜ報酬制度を設けているのかといえば、社員からの紹介を増やすきっかけを作るためです。

リファラル採用は、社員からの紹介がなければ成功することはありません。ただし、リファラル採用による紹介は、所属する従業員が「うちの会社は良い会社だ。周りの人に是非おすすめしたい」と思ってくれていることが大前提となります。

ですから、リファラル採用では金銭的な報酬だけで社員が動いてくれるわけではありません。ただし、報酬があることにより、ひとつの“行動するきっかけ”になるというわけです。

また、前述した通りリファラル採用には採用コストを大きく削減できるメリットがあります。ですから、リファラル採用の報酬制度は、「削減できたコストの一部を社員に還元します」という企業の姿勢を社員に示すことにもなるのです。

リファラル採用の報酬は一般的に“報奨金”として支給されることが多いですが、企業によっては金銭以外で報酬を支給する場合もあります。それも含め、「報酬を決めるときのポイント」を確認していきましょう。

リファラル採用の報酬金額は30万円未満が多いでしょう。

しかし、報酬制度は企業によってさまざまで、30万円以上の高額な報酬を設定している場合もあれば報酬制度自体を設けないケースも散見されます。

リファラル採用の報酬金額は、「採用活動で何を重視するか」によっていくつかのパターンを設定するのが良いでしょう。

実際に、重視する点ごとに「支給するタイミング」や「採用活動の達成状況」を考慮して報酬金額を決めるパターンを挙げてみます。

▼応募者の数を増やすことを重視する場合

▼応募者の入社率、定着率を上げることを重視する場合

▼求める能力、スキルに合った人材の獲得を重視する場合

このように、報酬パターンを細かく設定して「何を達成したらいくら支給されるのか」を明確にすることがポイントです。

また、それぞれのタイミングによって適切な金額設定を行う必要があります。例えば、応募者の紹介があったときや初めての面談を終えたときなど、採用活動の初期の段階で高額な報酬を設定すると、「報酬の獲得を目当てとした紹介」が増えてしまう恐れがあります。

一方で、高いスキルを持ち即戦力となるような人材を紹介して入社に至ったとしても、もらえる報酬が少なすぎるとなれば、積極的に紹介しようと思われないかもしれません。従業員が採用活動に前向きに協力したくなるよう、報酬金額の設定を検討しましょう。

企業の風土や従業員の要望に合わせて、報酬を金銭以外でも受け取れるようにする制度も採用活動の活発化につながるかもしれません。

例として、金銭の代わりにモノやサービスを提供したり、休暇を取れるようにしたり、評価で加点して表彰することなどが挙げられます。従業員の意見も取り入れながら、さまざまな選択肢を用意しておくと良いでしょう。

リファラル採用における報酬を設定する場合、注意しなければいけない点がいくつかありますので解説していきます。

許可を受けずにリファラル採用の報酬を職業紹介のインセンティブとすることは、違法になってしまいます。実際、「職業安定法第三十条」では、次の通り定められています。

一方で、人材紹介を業務の一部とし、報酬を賃金として与える場合は違法にはなりません。「職業安定法第四十条」では次の通り定められています。

また、「労働基準法第十五条」では、「企業は従業員に対して、賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければならない」という内容も記載されています。

以上を踏まえ、リファラル採用を導入する際には、関係する法律に基づいた適切な報酬制度を設定し、従業員に対して明示することが必要です。なお、いずれの法律も改正に伴って内容が変わることもありますので、定期的に確認したうえで採用活動を実施するようにしましょう。

リファラル採用のメリットとして、「採用活動におけるコストを削減できる」とお伝えしましたが、報酬制度の設定が不適切だと逆に余計なコストが掛かってしまったり、掛かったコストに対して期待する効果が得られなかったりする問題が生じかねません。

例えば、人材紹介の仲介業者を利用する場合、報酬の相場は採用された人材の年収の30％程度となっています。これを目安として、極端に高額な報酬を設定せず、活動に見合った額の報酬を設定するようにしましょう。

また、従業員が紹介したい知人や友人と会う際に、会食費を支給する制度を設けている企業もあります。会食費を支給することにより、従業員が金銭的な負担を気にせずリファラル採用の提案をしやすくなる一方で、ただの会食を目的として制度が悪用されてしまう懸念も生まれます。

会食する際は事前に申請し、対象者をリスト化して記録しておくなど、制度が適切に活用されるための仕組みも考えながら取り入れるかどうかを慎重に検討しましょう。

リファラル採用は転職潜在層へのアプローチが主となるため、「すぐに優秀な人材が見つかって採用できる」といった成果が得られるとは限りません。

そのため、リファラル採用だけに期待しすぎるのではなく、他の採用方法と一緒に運用しながら採用効率を確認していくことが望ましいといえます。そして、運用していくなかで課題の抽出と修正を繰り返し、最適な制度を作りこんでいくという意識で取り組むようにしましょう。

続いて、リファラル採用を実際に導入して報酬制度も活用して取り組むにあたり、成果を出していくためのポイントについていくつかご紹介しましょう。

まずは、「リファラル採用を導入する目的」と「それによってどんなことを達成したいのか」を社内に周知させましょう。

例えば「採用活動の幅を広げ、今まで出会えなかった人材に出会うこと」を目的としてリファラル採用を導入し、それによって「一緒にはたらく仲間を増やし会社を拡大させたい」といった想いがあれば、そのことを会社全体で共有します。

仮に、目的とビジョンの周知が不十分なことにより、リファラル採用が「知人を紹介すれば報酬がもらえる制度」といったような間違った認識を与えてしまっては、望んでいる結果にはなりません。

会社の意向を正しく理解し共感してくれる従業員が多いほど、リファラル採用に積極的に協力してもらえることが期待できるのです。

知人や友人を紹介したものの本人の希望にマッチしなかったり、選考に進んでも不採用になったりした場合に関係が気まずくなることを懸念して、リファラル採用に前向きに協力できない従業員もいるはずです。

そういった不安をなくすために、従業員と紹介した知人との関係にマイナスな影響を生じさせない配慮もすべきです。

例えば、いきなり選考を前提として進めるのではなく、少人数での面談のような形を取るのも良いでしょう。そこで企業の情報や仕事内容、職場の雰囲気などを知ってもらうことから始めると、ハードルが高くならずに安心です。

企業との相性を判断したうえで、その後の選考ステップに進むかどうかは応募者自身の意思で決めてもらいましょう。

また、選考で不採用となったときに従業員と知人の関係性を崩さないためのサポートとして「会食費を支給する制度を取り入れている」といった例もあります。採用に至らなかった場合でも、双方に「感謝を伝える」という意味合いで取り入れてみるのも良いかも知れません。

そもそもリファラル採用は、従業員からの紹介がないと成り立ちません。つまり、従業員自身が企業に対する愛着や満足感を持ち、知人に紹介したいと思えることが重要といえます。快適な職場環境の整備や福利厚生を充実させ、従業員にとって良い職場づくりを日頃から心掛けてください。

また、実際にリファラル採用での入社が決定した場合に、新しい従業員が職場に馴染みやすい配慮もしておくと良いでしょう。従業員らに対してリファラル採用の説明が不十分だと、これまでと違った採用方法で入社することに対して不公平さを感じ、ネガティブなイメージを持たれてしまうかもしれません。

リファラル採用を理由に入社後の待遇が優遇されることはなく、平等な採用方法であることを明確に周知させておきましょう。

リファラル採用は、これまで主流だった採用活動とは違った角度から新しい人材にアプローチでき、コストを抑えながら自社にマッチした人材に出会える採用方法です。

一方で、リファラル採用の導入・運用には、適切な制度を整え全社的に浸透させていったり、期待していた成果に繋げるために試行錯誤したりと、さまざまな工夫や労力、時間も必要になります。

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