一人当たりの採用コストはどのくらい？新卒・中途の違いや平均相場など徹底解説

そもそも「採用コスト」は、“企業が人材の採用にかける費用”のことを指します。そしてこの採用コストには、採用を計画する段階から、求職者の募集・選考・採用など、人材の入社までにかかる様々な費用が含まれます。

採用コストは、大きく『外部コスト』と『内部コスト』の2種類に分類されます。続いては、この『外部コスト』と『内部コスト』について説明していきましょう。

外部コストとは、自社以外で発生する、外部に支払うコストのことです。具体的には、広告費やPR動画制作など、専門的な知識や技術が必要とされるものが多いため、内部コストよりも高額になる傾向にあります。

これらは、自社を多くの人に知ってもらうために必要なコストとなりますが、「コストをかけすぎていないかどうか」は、定期的に見直す必要があると言えます。ただ、SNSでの情報拡散が一般的になっている現代において、SNS関連のPRコストを削減しすぎることは注意が必要です。

あまりコストを削減しすぎて露出機会が減っては意味がありませんので、バランスの良いコスト設定を意識しましょう。

＜外部コストの具体例＞

内部コストとは、面接対応や採用対応など、社内で発生する費用です。人件費がメインとなりますので、コストを数値化することが難しい面もありますが、各採用プロセスに費やした時間を時給換算できるようにしておくと、コストを把握しやすくなるでしょう。

人件費がメインですので、採用担当者を減らせば内部コストを削減することはできますが、必要以上に減らしてしまうと1人あたりの負担が増えてしまい採用業務の質が低下することにもなってしまいますので、その点は注意が必要です。

＜内部コストの具体例＞

採用コストの計算方法は、単純に考えると「外部コスト＋内部コスト」です。ただし、この計算方法で算出するコストは『総費用』となります。

ここでは、1人当たりの採用コスト、つまり『採用単価』を算出する計算式について解説していきます。

実際に「採用に至った人」1人当たりにかかった経費が「採用単価」です。「採用単価」は、採用する人物の指標となりますが、以下の計算式で算出することができます。

「採用コスト総額」÷「採用人数」＝「採用単価」

一方、採用単価のうち、求人広告費にかかる経費が「求人広告単価」です。「求人広告単価」は以下のように計算しますが、外注する求人広告や出稿するメディアの成否判断として使えるでしょう。

「求人広告費総額」÷「採用人数」＝「求人広告単価」

採用コストは、新卒採用と中途採用で異なります。続いては、それぞれの平均採用コストについて見ていきましょう。

リクルートが運営する「就職未来研究所」の調査によると、新卒を採用する場合の1人当たりの平均採用コストは2019年で93.6万円、2018年は71.5万円となっています。

※参考：就職未来研究所 「就職白書2020」

この調査結果によれば、「採用に携わる人数が増えている」ことが、新卒採用コストが増加傾向にある理由だとされています。一方で、内部コストをしっかりと投じている企業が新卒を確保できているという調査結果もありますので、新卒を採用するためには内部コストを掛けていくことが重要だといえます。

新卒採用では主に広告費用やPR動画制作費用、セミナー開催や説明会の実施費用などにコストをかけることが多くなっています。自社の露出を増やすことが新卒の応募者を増やすことにもなりますので、WEBサイトの制作やPR動画の制作を外部に発注する企業も多いと思いますが、決められた予算内で最大の効果を出せるよう、コストを適切に掛けていく必要があるでしょう。

新卒採用コストと同様に「就職白書2020」のデータを確認すると、中途採用する場合の一人当たりの平均採用コストは2019年で103.3万円、2018年で83万円です。

新卒採用よりも中途採用のコストが高くなっていますが、その理由としては、新卒採用よりも求める人材に合う人材を見つけることが難しいからだといえるでしょう。

また、専門性や実績などを求めない「ポテンシャル採用」と、経験や実績を求める「即戦力採用」では、採用コストも当然ながら異なります。スキルを問わないポテンシャル採用の方がコストは低く、即戦力を求めるほど採用コストは高くなるものです。

先ほどの「就職白書2020」によれば、新卒採用も中途採用も2019年より2018年のほうが低コストでした。ただ、一人当たりの採用コストは、新卒採用も中途採用も増加傾向にあります。

具体的な金額は前述しましたが、改めて採用コストの推移を見てみると、下記の通りです。

新卒採用……2018年：71.5万円 → 2019年：93.6万円
中途採用……2018年：83万円 → 2019年：103.3万円

ご覧の通り、いずれも20万円ほど増加したことになります。

今後も少子高齢化や新型コロナウイルスの影響で有効求人倍率の増加が見込まれていることを考えると、採用コストは引き続き上がっていく可能性が高いといえるでしょう。

ただ、新型コロナウイルスの影響で『採用活動のWEB化』が進んだことにより、採用コストが下がる例も見られるようになってきたようです。最新の「就職白書2022」によると、採用活動のWEB化が採用活動の費用削減につながった企業は66.4％に達しています。

これは、コスト上では大きな変革といえるかもしれません。

※参考：就職未来研究所 「就職白書2022」

ただし、WEBによる採用活動は対面に比べるとコミュニケーションが取りにくかったり、企業の魅力や学生の人柄が分かりにくかったりする課題もあります。採用活動のWEB化はさらに進むと予想されますが、対面による施策も取り入れながらバランスよく進めていく必要があるでしょう。

資金に余裕のある大企業の場合には一度に採用する人数が多いため、採用単価はそれほど高くなりません。しかし、採用にコストをかけられない中小企業では、採用単価は高くなってしまう傾向にあります。

では、採用コストを抑えながら採用する方法にはどのようなものがあるのでしょうか。ここでは、『採用コストを削減する方法』について7つを挙げながら説明していきます。

採用コストを削減したいのであれば、まずは今どれくらいの採用コストが掛かっているのかをしっかりとチェックする必要があります。

効果がない求人ツールにコストを払い続けている場合があるかも知れません。システムを活用すれば効率化できる業務があるかも知れません。ですから、今どれくらいのコストを何に使っていて、そのコストに対してどれくらいの効果が得られているのかを把握し、コストパフォーマンスをしっかりと分析する必要があるのです。

ターゲットを定めて自社に合う人材を集めることを「母集団形成」と言います。コストを削減するには、この母集団形成をしっかりと行うようにしましょう。

採用活動を行う場合、とにかくたくさんの応募が来るように幅広い層に向けてアプローチする企業が多くあります。しかし、そのように漠然と採用活動を行ってしまうと、自社に合わない人材もたくさん集まってしまったり、他の企業よりも魅力的な求人記事を作れなかったりと、結果的に採用コストが上がってしまうことになりがちです。

また、たとえ入社したとしても思った戦力になってくれなかったり、早く離職してしまったりする可能性も少なくありません。そのため、採用活動を行う前に「どのような人材に応募してほしいのか」を明確にし、そのターゲットに対して魅力的に感じてもらえるような求人広告を制作するようにしましょう。

企業から直接的に求職者へアプローチする方法として「ダイレクトリクルーティング※」があります。ダイレクトリクルーティングでは、自社が求める人材のみにアプローチしますので、求人内容に合った人材を採用しやすいというメリットがあります。

求人サイトに求人広告を掲載する費用よりも採用コストを抑えることができますので、外部コストを減らすことになります。ただし、自社の採用担当者がダイレクトリクルーティングに慣れていないと、業務時間が増えてしまい内部コストが増えることに繋がってしまう可能性もあるでしょう。

ですから、候補者の選定方法や候補者へのメッセージの基準などを予め決めておき、オペレーションを効率化させていくことで、ダイレクトリクルーティングを効果的に活用することができるはずです。

※ダイレクトリクルーティングは、ビジョナル株式会社の登録商標です。

自社で働いている社員に親族・友人・知人を紹介してもらう方法を「リファラル採用」と言います。リファラル採用の場合、広告費などの外部コストをかけることはありませんし、求人サイトへの広告費用もかける必要がありませんので、採用コストを大幅に削減することができます。

発生する内部コストとしては、人材を紹介してくれた社員に対して支払う「インセンティブ」が該当します。インセンティブの費用相場は、数万円から数十万円となっておりますが、人材紹介サービスの紹介料よりも、かなり低いコストといえるでしょう。

自社の採用ページに求人情報を掲載する方法であれば、求人媒体に広告を掲載するよりも採用コストを削減することができます。

もちろん自社の採用ページにアクセスを集める必要はありますが、知名度の高い企業であればある程度のアクセスは期待できるので効果的な方法といえるかも知れません。

また、自社の採用ページに掲載する場合には、求人媒体に掲載するのと比べると制限がありません。原稿の文字数や内容もそうですが、動画コンテンツを使うなど自由に表現しながら求職者にアピールすることが可能になります。

新卒でも中途でも、一人あたりの採用コストとして約100万円前後が掛かってきます。時間も費用もかけて採用をした人材が採用後にすぐ辞めてしまうと、この採用コストがすべて無駄になってしまいます。

採用コストをあまりかけられない中小企業にとっては大きな痛手となってしまいますので、すぐに辞められないよう「ミスマッチが起きない工夫をする」ことが重要になります。書類選考や面接の時点で、自社と相性が良さそうな人材かをしっかり見極めるようにしましょう。

また、「内定辞退」についても同様のことが言えます。内定辞退が発生してしまうと、それまでかけた採用コストがすべて無駄になってしまいます。そのため、内定者が辞退する要因にもなりうる「事前情報とのギャップ」を防ぐ工夫が重要です。説明会や面接での説明内容と、内定後の会社の対応でギャップが大きいと、内定辞退の可能性が高まってしまいます。担当者間での認識合わせは必須だといえるでしょう。

加えて、説明会や面接では良いことばかりを伝えるのではなく、その会社の実態や課題など、リアルな話も合わせて説明することで「こんなことは聞いてなかった」といったギャップを防ぐことができるはずです。

その他、インターンシップ制度やOG面談などで内定者と企業との距離感を縮められるような仕組みを導入する方法も、あわせて考えてみましょう。

採用代行サービスを活用するというのも、一つのコスト削減方法になります。

採用代行サービスでは、人材採用の業務を『採用のプロ』に委託することができます。採用業務全般を依頼することも、採用業務の一部のみを依頼することも可能です。

採用にかけられる費用などを確認しながら、予算内で効果的な採用活動を行いたいという場合には、採用代行サービスの利用を検討しても良いかも知れません。