採用チャネルとは『採用活動におけるアプローチ経路』
採用チャネルとは、企業が求職者の採用のためにアプローチを行う経路のことです。特徴から分類すると、以下のように「公募」「人材紹介」「ダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）」の大きく3つがあります。
※ダイレクトリクルーティングは、ビジョナル株式会社の登録商標です。
| 公募 | 求人要項を掲載し、求職者の応募を受ける方法 |
|---|---|
| 人材紹介 | 求める条件に合致する求職者を紹介してもらう方法 |
| ダイレクトソーシング （ダイレクトリクルーティング） | 企業側から求職者に直接アプローチを行う方法 |
これまでの採用活動で利用されてきた採用チャネルは主に「公募」や「人材紹介」といったものが多かったので、企業としては“受け身”の活動が中心でした。
しかし、少子高齢化にともなう採用活動の難化から、能動的に人材を発掘する“攻め”の活動の重要性が高まっています。特に近年では、企業側から求職者にアプローチする「ダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）」も多く活用されるようになりました。
主な採用チャネルのメリット・デメリット
採用活動は、インターネットやスマートフォンの普及により大きく変化しました。求職者は簡単に「就活口コミサイト」や「SNS」、「企業の採用サイト」や「オウンドメディア」などから積極的に情報を取得するようになり、企業との接点も増加しています。
また、求職者の仕事に対する価値観が変化し、求める働き方も変わってきました。採用チャネルの多様化が進んだのは、求職者のニーズが変化してきており、それを満たす必要が生じたことも理由として考えられるでしょう。
ここからは、“多様化した採用チャネル”をいくつか挙げながら、特徴やメリット・デメリットについて解説していきます。
各種求人媒体
主な採用チャネルのひとつに、就転職サイトをはじめとした求人Webサイトや、求人誌・フリーペーパーなどの『求人媒体』があります。これには、求職者に広く情報を伝えられるというメリットがあります。特に求人Webサイトは、採用チャネルが多様化するなかでも利用者が多く、採用規模が大きな場合には魅力的な選択肢となるでしょう。
一方で求人媒体は、掲載ごとに費用が発生する“課金型”が多く、期間が長期化すると費用が大きくなるというデメリットもあります。また、多くの応募を期待できる一方、自社が求める人材を採用するまでには複数回の選考ステップが必要になり、時間もかかります。さらに、会社の知名度によって応募数が左右されやすい点もデメリットといえるでしょう。
ハローワーク
ハローワークは、公的機関であり費用をかけずに募集できることがメリットです。近年では、中途のみならず新卒向けの支援業務も行われています。地域別に管轄があるため対象となる母数は限られるものの、地域密着で採用活動を行いたい場合には有効な手段となるでしょう。
ただし、利用者の年齢層が高めなこと、企業主体での採用活動が難しい点などはデメリットです。掲載できる情報は求人媒体よりも大幅に少ないため、他社との差別化や具体的なアピールも難しくなります。
企業ホームページ・オウンドメディア
自社の魅力や理念を伝えるのにもっとも適しているのが、企業ホームページやオウンドメディアです。求人媒体のように規定のフォーマットがないため、自由に自社のアピールができます。また、オウンドメディアは企業のブランディング化にも有効でしょう。
しかし、発信内容を充実させようとするほど、原稿作成などの手間や時間もかかります。また、会社の知名度が低い場合には、多くのアクセスや応募は期待できません。ホームページやメディアまでの『導線の確保』が必要な点についても、デメリットと言えるかもしれません。
人材紹介
人材紹介は、自社の求める要件に合った人材を紹介してもらえるサービスです。そのため、専門的なスキルを持つ人材を獲得したいときに向いていると言えるでしょう。また、採用にかかる時間が少なく済むため、他のチャネルと比べて採用担当者に負担がかかりません。
ただし、多くのサービスで年収の20～30％程度の成功報酬制がとられているため、採用コストが高額になることがデメリットです。また、採用活動も紹介会社に任せることになるので、自社に採用ノウハウを蓄積しにくいことにも注意が必要です。
ダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）
ダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）とは、求人サイトに登録されている求職者のデータベースから企業が直接スカウトを行う方法です。求職者の経歴や希望条件などを確認したうえでアプローチできるため、マッチングできる可能性が高くなります。
また、「転職の意思はあるものの活動はしていない」という“転職潜在層”にもアプローチが可能なため、『応募』を必要とする採用チャネルでは出会えない人材を獲得できるチャンスがあるのもメリットと言えるでしょう。
ただし、人材の選定やスカウト、返信などには一人ひとりに応じた対応が必要になるため、採用工数は増えてしまいます。このように、担当者に負担がかかりやすい点はデメリットと言えるかもしれません。
リファラル採用
リファラル採用は、自社の従業員から知人を採用候補者として紹介してもらう方法です。採用にあたっては「自社の社風や働き方などをよく知る従業員が、候補者に詳細を説明」「その後、候補者が納得してからの紹介に進む」というステップを踏むため、採用ミスマッチが起こりにくく、定着も期待できます。
ただし、紹介が発生しなければ次のステップに進めないため、定期的な採用や急ぎの採用にはあまり向きません。
また、リファラル採用が成立するのは、自社の従業員満足度やエンゲージメントが高いことが条件です。さらに、リファラル採用に馴染みが薄い会社の場合、社内での制度の定着も必要になります。そのため、採用チャネルとして活用できるようになるには、ある程度の時間がかかることになるでしょう。
SNS（ソーシャルリクルーティング）
ソーシャルリクルーティングは、SNSを利用して採用に関する情報を企業から発信し、求職者とのつながりを築いて採用候補者を集める方法です。交流や情報発信を通じて、自社への理解やブランディングを深めることができます。さらに、SNSの投稿内容から求職者の“人となり”をある程度把握できるという点もメリットです。
また、SNSにはメッセージ機能があるので、ダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）と同様に企業側から直接アプローチすることもできます。
デメリットとしては、情報発信方法によっては効果が得られにくいケースがあることや、求職者の投稿内容が本来のその人の姿であるかどうかの見極めが難しいことなどが挙げられます。
採用イベント
『採用イベント』というのは、合同説明会や会社説明会などを活用した採用活動です。企業の説明だけでなく面談の機会が設けられるのが一般的で、会場に訪れた求職者に直接アプローチできます。
近年では、会場を使用するイベント以外にも、オンラインで開催されるものも多くなりました。オンラインの場合には居住地にかかわらず参加できるため、幅広い求職者と接点を持つことができます。
採用イベントは、個人のアプローチにかけられる時間が短いこと、参加費用や会場費などのコストが大きくなりやすいことなどがデメリットです。複数の企業が参加するイベントの場合は、アピールがうまくいかないと参加者の反応を得ることが難しく、思ったような効果を期待できないリスクもあります。
『自社に適した採用チャネル』の選び方・4選
ここまで紹介してきた採用チャネルのなかから自社に適したものを選ぶには、“なにを重視して採用活動を行うか”を明確にすることがポイントです。選択の観点としては、「採用ターゲット」「コスト」「採用工数」「人材の質」などが挙げられます。
続いては、それぞれの観点について詳しく見ていきましょう。
「採用ターゲット」に応じた採用チャネルを選択する
自社が採用したい人材が多く活用していると思われるチャネルは何でしょうか。その採用チャネルを的確に選択することができれば、より多くの採用候補者に出会える可能性が高まるはずです。
たとえば、若年層の採用なら利用者の多いSNSが有効でしょう。近年では、採用に特化したSNSやカジュアル面談サービスなども登場しています。
30代～40代のハイクラス層なら、ハイクラス専門の人材紹介や、ダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）が視野に入ってきます。専門職の場合には、職種・業界特化型の媒体利用も効率的でしょう。
今や就職活動にインターネットは不可欠となっていますが、職種や年齢層によってはオフラインの採用チャネルの利用も少なくありません。また、SNSについても若年層はInstagramやTwitterの利用者が多くなりますが、ミドル層はFacebookの利用率が高い傾向と言えます。
このような細かな背景も考慮しつつ、ターゲットの利用率が高いチャネルを選択していくと効率的に採用活動を進められるでしょう。
「採用コスト」で選択する
採用チャネルによって発生するコストは大きく異なります。
採用予算が十分に確保できていない場合には、低コストで運用できるSNSやリファラル採用が有効です。また、他社との差別化は難しいものの、無料で利用できるハローワークも選択肢に入ってくるでしょう。
自社採用サイトやオウンドメディアを活用した採用活動もおすすめです。構築費用はかかりますが、情報を蓄積することができます。そのため、長い目で考えると将来的には『求人媒体に頼らない採用活動』も期待できるかもしれません。
「採用工数」やスピードで選択する
採用に時間や手間をかけられない場合には、人材紹介など工数がかからないものが向いています。すでにマッチングの可能性の高い求職者を紹介してもらえるので、選考ステップを短縮することができます。急ぎの求人の場合も、条件を設定することで対応が可能でしょう。
逆に、採用活動にじっくり時間をかけられるのであれば、オウンドメディアやSNSなどで求職者の関心や企業理解を進め、高い志望度を持った人材に応募してもらうといった施策を検討しても良いかもしれません。
人材の質を優先して選択する
採用が難しい“高スキルな人材”を獲得したい場合には、人材紹介の活用や、ダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）が最適です。また、社員の紹介によるリファラル採用も、採用条件を明確にしておくことで安定した人材の質を確保できます。
ダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）やリファラル採用は転職潜在層にもアプローチできるので、優秀な人材を獲得できる可能性が広がっていくはずです。
採用チャネルを効果的に活用するには？
採用チャネルには、ここまでご説明してきたように、それぞれ特徴やメリット・デメリットがあります。続いては、それらを踏まえて「採用活動を効率的に行っていくためには、どのような活用をしていけば良いか」を解説していきます。
複数のチャネルを活用する
採用チャネルが多様化していることは、言い換えれば“求職者が各チャネルに分散している”ということになります。ですから、ひとつのチャネルに集中していると出会える求職者が限定されるうえ、十分な母数を確保できなくなるでしょう。
人材の取りこぼしを防ぐためにも、採用戦略や採用規模に応じて複数の採用チャネルを併用していくのがおすすめです。職種やポジションによって利用するチャネルを変更する、というのも良いでしょう。
また、採用チャネルの連携も重要です。たとえば、以下のような組み合わせで『求職者との接点』を増やすことができます。
- オウンドメディア×SNS……SNSからオウンドメディアへの流入
- 採用イベント×SNS……イベント参加者とSNSでつながり、コンタクトを継続する
ただし、採用チャネルを増やし過ぎると採用業務の負担を大きくしてしまいます。自社にとって必要なチャネルかどうかを、『チャネルの特性』や『過去の採用実績』を参考にしながら検討するようにしましょう。
採用チャネル・選考フェーズごとに効果測定をする
どの採用チャネルがもっとも効率よく採用を進められるかは、企業の事業内容や企業規模、募集数などによって異なります。
そこで、採用チャネルごとに母集団数・応募者数・内定数・内定承諾率・費用などをデータ化し、効果測定を行いましょう。そのうえで、あまり効果の出ていない採用チャネルは見直したり、利用方法を改善したりして、採用活動の効率を高めていきましょう。
なお、採用活動の成功は、「採用者が入社後活躍し、自社に定着してくれる」ことです。採用ができてもミスマッチが生じていれば、早期離職につながってしまいます。実際の採用チャネルと採用後の社員の人事評価を組み合わせてみることで「ミスマッチが起きにくいチャネル」を認識しておくことも大切です。
新しいチャネルも柔軟に活用する
採用チャネルのトレンドは、時代や環境によって変化します。たとえば、ダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）やリファラル採用は、比較的最近になって利用者が増えた採用チャネルです。
現在ある程度の実績が出ているチャネルがある場合でも、「自社の採用に効果的なのではないか」と思われるチャネルが登場したら、柔軟に取り入れてみましょう。
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採用活動を成功させるには、自社に合った採用チャネルを選ぶことが重要です。ただし、採用チャネルの多様化により母数の分散が進んでいるため、ひとつの採用チャネルのみでは出会える人材は限られます。各チャネルの特性を把握し、複数のチャネルを併用しましょう。
また、採用活動の難化は今後も続くと予想されています。自社にフィットする人物を探し出すうえでは、外部のプロの手を借りることも有効な手段と言えるかもしれません。
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