心理的安全性とは？“ぬるま湯組織”との違いやメリット、高める方法を詳しく解説

心理的安全性とは、職場で発言をしても、誰かからとがめられたり否定されたりすることがない状態を指します。心理的安全性のある職場において、従業員は「自分の意見が大切に扱われている」と感じますので、安心してコミュニケーションを取れるようになります。

もともと心理的安全性は、ハーバード・ビジネス・スクールで組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン教授により提唱されました。1999年に発表した論文のなかでは、心理的安全性を以下のように定義しています。

エドモンドソン教授は、論文内で「誰かが発言しても、その人を困らせたり、拒絶したり、罰したりしないという安心感」があることが心理的安全性のある組織だと述べています。さらに、心理的安全性のある組織になるには、チームメンバーがお互いに尊重して信頼関係を築くことが重要だとも言っています。

詳しくは後述しますが、心理的安全性はGoogle独自の研究で取り上げられて注目を浴びるようになりました。今では、研究者だけでなく実務家からも大きな注目を集める概念となっているのです。

「心理的安全性が高い職場」のイメージをつかむために、心理的安全性の高い職場と低い職場の特徴をまとめてみました。以下の表を参考に、ご自身の会社がどちらに当てはまるか確認してみてください。

心理的安全性に大きな注目が集まるようになったきっかけは、Googleの「プロジェクトアリストテレス」という社内調査で取り上げられたことでした。Googleは、効果的なチームの条件を調査した結果、チーム内に「誰」がいるかよりも、「どのような」チームであるかという規範の方が重要だと結論づけたのです。

さらに「心理的安全性」が最も重要で、次いで「相互信頼」「構造と明確さ」「仕事の意味」「インパクト」の順で必要になると述べました。それぞれの意味としては、次のとおりです。

心理的安全性の高い組織をイメージすると、「いわゆる“ぬるま湯組織”と何が違うのだろうか？」と疑問に思う方もいらっしゃいます。心理的安全性のある組織は、「単に居心地が良い職場で、従業員への評価基準が甘い」というイメージを抱いているからだと考えられます。

「ぬるま湯組織」と「心理的安全性の高い組織」は、同じではありません。ここでは、ぬるま湯組織の意味や、そのような組織が生まれる理由、そして「心理的安全性の高い組織」との違いについて解説します。

ぬるま湯組織の特徴は、次のとおりです。

・残業がほとんどなく、責任も少なく働きやすい

・従業員のモチベーションが低く、仕事にやりがいはない

・ただ在籍しているだけで、時間が過ぎるのを待つ「ぶら下がり社員」が多い

このような組織にやる気のある従業員がいたとしても、「ちゃんと働いていない人と同じ額の給料をもらうのは不公平だ」と感じ、離職につながってしまうのです。

ぬるま湯組織は、「年数が経てば成果を出さなくても給料が上がる」といったような、年功序列を採用した企業に生まれやすいのが特徴です。

また、残業時間を規制するなど「働き方改革」に取り組み、働きやすさを追求した結果、ぬるま湯組織になってしまうケースもあります。“働きがい”がなくなり、働きやすさだけが残ってしまうと、ぬるま湯組織ができあがってしまうのです。

では、心理的安全性を高めると具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは3点のメリットを挙げて解説します。

心理的安全性が高くなると、従業員の帰属意識も高くなり離職率が低下する点が大きなメリットといえます。帰属意識とは、いわば組織やチームへの愛着心です。帰属意識が高まると、居心地が良くなって「このチームのために貢献したい」という気持ちが強くなっていきます。

結果として、従業員の定着率は高まり、優秀な人材を長期的に確保しやすくなるでしょう。

心理的安全性を感じられる職場では、個人のパフォーマンスや生産性が向上する点もメリットのひとつです。自分の意見が尊重されやすい環境では、個人の能力を発揮しやすくなるのです。

仮に他の従業員と対立するような意見を伝えたとしても否定されることがないため、建設的な意見交換ができるようになります。個々の能力を最大化しやすくなりますので、業務効率や生産性の向上も期待できるでしょう。

心理的安全性が確保されていれば、イノベーションの創出を促すことにもつながります。挑戦して失敗しても受け入れられる環境であれば、社員のモチベーションも高まり、自発的な行動が生まれるからです。

また、活発なコミュニケーションも生まれやすいので、アイデアを出しやすくイノベーションを生み出しやすくなります。「Googleの調査によって注目された経緯」の項でも解説しましたが、心理的安全性を重視したチーム作りに取り組むGoogleは、実際に多くのイノベーションを創出しています。

イノベーションを起こし続けなければ企業も生き残れない時代が来ていますので、心理的安全性の高い職場作りは今後ますます重要視されるでしょう。

次に、心理的安全性の高い組織を作る方法を3点ほど挙げて解説していきます。

管理職や他部署のメンバーを含め、組織内で積極的にコミュニケーションを取ることが重要です。その際、以下の点に気をつけると良いでしょう。

・目の前の人の話を遮らず、傾聴する

・質問をして、興味があることを示す

・否定的な言葉は使わず、相手の意見をまず受け入れる

・どのような立場でも、相手から学ぼうとする姿勢を忘れない

・「なるほど」「そうなのですね」と、相手の話を理解したことをしっかりと示す

特に、上司と部下が話し合う1on1ミーティングでは、上記の項目を意識して話す必要があるでしょう。上司から部下に対して実践することで、チーム内に浸透しやすくなるのです。

一方的に意見やアドバイスを押し付けたり、部下の意見を否定したりせず、しっかりと耳を傾けてまずは受け入れるよう心掛けましょう。

風通しの良い組織にするためには、「過去に大きな失敗をしたことがある」「実はこの案件に苦手意識がある」など、“自己開示”をすると効果的です。上司から率先して「自身の失敗談」や「弱み」を正直に話すことで、周りも意見を言いやすくなります。

また「過去の失敗とどのように向き合い、どのように乗り越えたか」まで共有すると、周りの成長にもつながるでしょう。

リスクを取っても大丈夫だと伝えることで、従業員が挑戦しやすい環境が整い心理的安全性が高まっていきます。

例えば、「リスクを取って失敗しても、共有してくれたら今後は他のメンバーが同じ失敗をしなくて済む」と上司から部下へ伝えることで、安心感が生まれるでしょう。

さらに、仕事へのやりがいも感じやすくなり、アイデアやイノベーションも生まれやすくなるはずです。

もし今の組織の状態がぬるま湯になっているなら、働きやすさだけではなく、働きがいも感じられるような組織作りが大切です。心理的安全性について理解し、取り入れることで従業員もやりがいを感じやすくなるでしょう。

心理的安全性が確保できなければ離職率が高まってしまう、という点は大きなデメリットです。そこで、心理的安全性を高めるよう取り組みながら、従業員のメンタルヘルスも整えていくことは重要なポイントになるでしょう。

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