離職防止の対策とは？メンタルヘルス支援や定着率の改善方法について解説！

厚生労働省が令和4年に発表したデータによると、3年以内に離職した新規大卒は31.5％でした。これはつまり、新規で3人採用しても3年以内に1人は辞めてしまうということになります。また、大企業よりも、中小企業で離職率が高い傾向にあることも分かりました。

※出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(平成31年3月卒業者)を公表します」（PDF）

新入社員の採用や育成にはコストが掛かりますので、離職率が高いと企業にとって大きな損失となります。また、就職や転職活動の口コミサイトなどで「辞める人が多い」と書き込みされ噂が広まると、企業のイメージダウンにつながってしまう恐れもあります。

そこで、企業は早い段階で従業員の“離職のサイン”を見抜き、離職防止に向けた働らきかけをする必要があります。次の項では具体的な“離職のサイン”を見ていきましょう。

仕事を辞めようとしている従業員は、入社時と比較してモチベーションが下がりやすい傾向にあります。例えば、「仕事を辞めるか、誰かに相談すべきか」と悩んでいる状態になっていることがあるわけです。目の前の仕事よりも、仕事を続けるべきかどうかを考えていますので、業務中にミスが増えることもあるでしょう。

ミスを注意しても反省しているようには見えず、業務効率がどんどん落ちていくかもしれません。このような従業員に対して、上司は諦めるのではなく「なにか悩んでいるの？」と声をかけることが大切です。従業員の気持ちを汲み取って対応すれば、離職の回避につながるかも知れません。

離職を決意した従業員は、周囲への態度が変わることがあります。例えば、以下のような変化が見られるでしょう。

・自分から挨拶をしなくなる

・雑談を避け、笑顔が少なくなる

・上司や先輩の話を聞かなくなる

・会議中に別のことを考えている

・頼んだ仕事をやってくれない

総じて、職場でのコミュニケーションが消極的になったり、会社や上司に対して反発的な態度になったりするケースがあります。なかには、体調不良をきっかけに態度が変わってしまう従業員もいますので、問い詰めたりするのではなく慎重にフォローするようにしましょう。

会社を離れようと考えている従業員は、担当業務を最低限に収めようとします。新しい業務を受けてしまうと離職時に引継ぎの手間が増えてしまうため、新しい業務の担当を避けようとするわけです。

もし、仕事を割り振ったときに不自然な理由で断られたら、近いうちに離職の意志を会社に伝えようと考えている可能性があります。なぜ案件を受けたくないのかをしっかりとヒアリングし、従業員の気持ちをうまく聞き出すようにしましょう。

離職防止に失敗してしまうと、企業にとってさまざまなデメリットが生じます。ここでは、3つのデメリットを挙げて解説しましょう。

従業員が離職すると、企業にとって損害額が大きなものになってしまいます。公益財団法人東京しごと財団が発行する「早期離職防止ガイドブック」では、早期離職による企業の損失額は、1人あたり約800万円にも及ぶと報告されました。

損失額の内訳は、以下のとおりです。

・採用や育成コスト

・3年分の給与や社会保険料

・離職後の採用や育成コストなど

※参考：公益財団法人東京しごと財団「早期離職防止ガイドブック」（PDF）

採用からたった3年では、企業が掛けたコストを回収できるほど人材が成長するケースはほとんど見られません。そのため、早期離職は企業にとって大きな損失となってしまうのです。

従業員が離職すると、担当業務が既存の社員へと引き継がれ、業務量が増えるなどの影響があります。
業務量が増えるものの報酬は変わらないケースがほとんどであるため、不満は溜まり、残業時間も長くなり、モチベーションの低下や体調不良にまで発展する恐れもあるでしょう。
このようなことが起こると、既存の従業員の離職懸念も生まれ、更なる離職者を生むという悪循環が発生する可能性があります。

そのような悪循環が生まれると、従業員が定着せず業務効率や生産性も低下してしまうので、会社としては早急な対応が必要になるのです。

離職率が悪化すると、企業のイメージダウンにつながってしまいます。離職後に口コミサイトなどに「人がすぐ入れ替わる」「常に人が足りない」などと書き込みをされてしまうとマイナスイメージとなり、採用活動にも悪い影響を与える恐れがあるでしょう。

採用活動が上手くいかなければ優秀な人材を確保できず人材不足に陥ってしまうため、離職の原因を突き止めて対策を打たなければならないでしょう。

では、そもそも従業員はなぜ離職するのでしょうか。

ここでは、従業員が離職してしまう原因を6点ほど挙げて解説します。自社の内情に当てはまるものがないか確認しながら、読み進めてみてください。

労働条件が良くなければ、離職を考える従業員は増えてしまいます。例えば、主に以下のようなケースに当てはまる場合に従業員が不満を抱く傾向が見られます。

・残業を強要され、拘束時間が長い

・サービス残業をしている

・給料が少ない

・ボーナスが支給されない

・有給が取りにくい

・産休や育休が取りにくい

・在宅ワークができない

そもそも給料やボーナスが少なければ、安定した生活を送ることができません。また、拘束時間が長く休みが取りにくいと、仕事とプライベートのバランスが取れず、心身に負担が掛かってしまいます。人材定着率を高めるだけでなく、従業員の生活や健康を守るためにも、労働条件の改善は必要なのです。

人間関係でトラブルがある場合、そのトラブルから免れるためにも、ストレスから逃げるためにも、離職を検討する可能性が高くなります。人間関係としても、同僚や先輩、上司など社内だけでなく、取引先との関係に強いストレスを感じているケースもあるでしょう。

いつもと様子が違う従業員にはなるべく早く声をかけ、理由を聞いて業務変更や配置変更を行うことで離職を回避できるはずです。

何らかのハラスメントが起きている場合には、企業として根本的解決を目指し対策を講じる必要があります。特に、2022年4月からパワーハラスメント防止措置がすべての事業者の義務となりましたので、対応していきましょう。

※参考：厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」（PDF）

面接や研修で聞いていた業務内容や残業時間と大きく違っていた場合も、離職につながりやすくなります。面接で「残業はほとんどない」と聞いていたにもかかわらず、実は残業が当たり前だと分かれば、裏切られた気持ちになるでしょう。

仮に残業して働くことが嫌ではなかったとしても、「話しが違った」となると会社を信用できなくなり離職につながる恐れがあるので、企業は求職者に対して採用活動時から内情をできる限り伝えるようにして、自社にマッチした人材を採用することが重要です。

従業員が会社に対して帰属意識を持てないことも、離職につながりやすくなる要因の１つです。帰属意識とは、「この会社に入って良かったから、これからも働き続けたい」といった愛着心ともいえます。

帰属意識が強いと「会社に貢献したい」という思いが強くなり、モチベーションや生産性が高まる効果があります。一方で、帰属意識が薄ければ「会社をいつ辞めても良い」状態になり、少しの不満で離職につながるリスクがあるので注意が必要です。

人事担当者としては、従業員に愛される組織作りに取り組む必要があるでしょう。

昇給やキャリアアップが期待できなければ、転職を考える従業員は増加するでしょう。「何年経っても給料が上がらなさそう」「会社にキャリアアップ制度がない」と判断されてしまうと、会社に不安を感じるようになるはずです。

従業員が理想のキャリアを実現する「仕組み」や、「報酬形態」を整備して、人材定着をしっかり図っていきましょう。

新卒にしても中途にしても、十分な引き継ぎや育成体制がなければ、早期離職につながってしまいます。

現場で放置されたり、丁寧な指導がなかったりすると、新入社員はどうして良いか分からなくなり不安が大きくなってしまうでしょう。中途入社の場合でも、十分な力を発揮することができず呆れてしまうかも知れません。

また、放置される状態が続くと、ストレスが強くなって精神的にも辛くなり、急な離職や休職につながりかねないのです。

それではいよいよ具体的な離職を防止する方法について解説していきましょう。まずは、「労働環境を整備する」という視点で、4つの方法を挙げていきます。

従業員への待遇を改善することで、人材定着率の向上が期待できるでしょう。

分かりやすいところでいうと報酬面です。2023年より初任給アップを打ち出し、優秀な人材の囲い込みを図る企業の動きが目立っています。また、正社員だけでなく、非正規雇用の待遇改善に取り組む企業も増加しています。

同じ地域や同業種の競合他社と比べて待遇面で見劣りしていると、転職を考える従業員が出てくる可能性もあります。待遇は従業員の生活に大きな影響を与えますので、可能な限り改善を図っていきましょう。

長時間労働や働き方、休日の取り方を改善することで、離職防止につながります。

時間外労働の上限は、月45時間、年360時間です。原則的に上限を超えることはできず、違反すると罰則が科される恐れがありますので注意が必要です。

※参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」（PDF）

もし、サービス残業が発生しているのであれば、勤怠管理システムで正確に勤務時間を管理するなど、早急に対策を講じましょう。

また、やむを得ず長時間労働が発生してしまう場合も働く環境や働き方を変えることでケアすることも可能です。
昨今では、コロナ禍でテレワークが普及し、柔軟な働き方を求める従業員が増えています。

テレワーク以外にも、時短勤務やジョブ型雇用など、働き方は多様化しています。希望する働き方ができなければ離職につながってしまいますので、価値観の変化に合わせて企業も柔軟に変化させることが必要です。

また、有給制度を導入していても、職場の雰囲気でなんとなく有給を取りにくいというケースもあります。上司から率先して有給を取ったり、部下に呼びかけたりして、休暇を取りやすい職場を目指しましょう。

労働環境の整備にあたっては、辞めていく従業員に辞める原因となったことを聞き、改善していくことが重要です。しかし、波風を立てたくないため、離職の本当の理由や現状の不満は教えてもらいにくいものです。

 会社に対して、「キャリアアップしたい」、「ほかにやりたいことができた」などの離職理由を伝えるケースが多いのです。もちろん本当にそうであることもありますが、今後の労働環境の改善のためであることを伝え、ネガティブな離職理由をしっかりと聞き、自社の課題をしっかりと認識したうえで、今後の改善に活かしていくことが必要です。

福利厚生を充実させることも離職防止の対策となります。

福利厚生は社員に対する報酬のひとつです。本人だけでなく家族も利用できる福利厚生を用意すれば、会社への愛着心が強くなり人材定着を図ることができるでしょう。

福利厚生の例は、次のとおりです。

・住宅手当

・食事補助

・人間ドックなど健康診断

・育児や介護の補助制度

・特別休暇

・レジャー施設優待

・スポーツクラブの利用補助

続いては、「従業員のモチベーション管理」という視点で離職防止につなげる4つの方法を解説します。
人材育成や職場環境を整えるなどさまざまな要素がありますが、特に下記のような内容に注目すると良いでしょう。

上司が部下と1対1で面談を行う「1on1ミーティング」を定期的に行うことで、部下のキャリアデザインをサポートすることができます。

上司は部下の意見を尊重しながら話を聞き、適切なフィードバックを行いましょう。マネジメントを行う上で、会話をする機会を増やし、意見をしっかり聞き、希望する業務担当や部署異動へと反映できれば、従業員満足度も高まり人材定着につながるでしょう。
また、上記のような取り組みをおこなうことで共通の目的をもって業務を行えるようになるため、人材定着だけではなく成果をあげていくこともできるようになります。

分かりやすい人事評価制度へと見直すだけでも、従業員のやる気につながり離職を防ぐことができます。従業員の努力や結果が正当に評価され、報酬や昇進に反映される仕組み作りに取り組むと、仕事へのモチベーションが高まるからです。

どれだけ仕事を頑張って成果を出しても、上司や人事から評価されなければ、報われない気持ちになります。そうして「この会社で働いても意味がない」と離職につながってしまう恐れがありますので、評価制度の見直しにも取り組みましょう。

管理職がコーチングスキルを習得すると、部下との関わり方が改善され、離職防止を図ることができます。コーチングスキルには、具体的に以下の3点が含まれます。

・傾聴

・質問

・承認

相手の話を遮ることなく「傾聴」して「承認」し、部下の資質を引き出すような「質問」をするのが、コーチングです。しっかり話を聞いて最適な質問をすることで、上司が積極的にアドバイスを与えなくても、部下自身が解決策を見つけることができるのです。

そうすると信頼関係も生まれやすくなり、「何でも相談できる上司」になることができますので、管理職に“コーチングスキル研修”実施するのは効果的でしょう。

従業員のモチベーションを高めるには、スキルアップできる研修制度など「環境」を整えることが重要です。学びの機会を継続的に提供することで、人材定着につながるのです。

研修だけでなく、例えば『社内FA（フリーエージェント）制度』を実施することで、新たな能力開発につながります。社内FA制度とは、従業員が希望する別の部署に主体的に異動することです。転職をしなくても新たな経験ができますので、離職防止にもつながりやすいでしょう。

では最後に、「従業員のメンタルヘルス対策」という視点で離職防止につなげる3つの方法を解説します。

メンター制度とは、年齢の近い年上の先輩が若手の新入社員をサポートする制度です。メンター制度を導入すると、仕事の悩みを打ち明けやすくなるため、離職防止につながります。

メンター自身も新人の頃に悩みを抱えているはずです。そのため、同じ悩みを新入社員が抱いている場合に、共感してアドバイスしやすいのがメリットといえるでしょう。また、「上司」ほど立場や年齢が離れておらず、親しみを持って接することができますので、その点でも離職防止には効果的といえます。

全従業員に向けて『ストレスチェック』を実施して、メンタルヘルスの状態を把握しましょう。ストレスが強い従業員や部署の早期発見につながり、改善策を講じやすくなります。

なお、労働者が50人以上いる事業者では、従業員へのストレスチェックが義務付けられています。ストレスチェックを実施するだけでなく、分析して効果的な対策を立てることが離職防止には重要でしょう。

※参考：厚生労働省「ストレスチェック制度導入マニュアル」（PDF）

職場で心理カウンセリングを提供すると、従業員のメンタルヘルス改善が期待できます。専門家に話す機会を提供することで、自分だけでは気付けないような新しい発見につながるのです。

職場に関する悩みは、メンターや上司に伝えにくい場合もあります。プライベートで相談できる相手がいない場合には、専門家によるカウンセリングは効果的なメンタルヘルス対策となるでしょう。

ここまで、離職防止ができないと生じるデメリットや離職の原因、11個の離職を防止する方法について解説しました。
離職防止や定着率の改善は、従業員の不満をしっかりと聞き、自社で発生している問題を明らかにしたうえで、取り組んでいく必要があります。

取り組みやすい施策をただ実施するだけでは従業員の不満をあおる可能性もあるため、今回解説した労働環境の改善、モチベーション管理、メンタルヘルスのどの改善が効果的なのかを検討し、実施していくことが重要です。
まずは従業員へ声掛けから始め、現状の不満や改善してほしいことなどを知るところから始めましょう。

働き方や価値観が多様化して離職率が高まるなか、企業は従業員の本音を把握して離職防止対策を講じることが重要です。そのために、従業員調査や1on1ミーティングなどを実施し、従業員のストレスや悩み、希望を確認する必要があります。

しかし、業務が忙しく「従業員のメンタルヘルスを気にかける余裕がない」という企業担当者も多くいらっしゃいます。そこで重要になるのが、外部パートナーからの支援です。

私たちパーソルビジネスプロセスデザインでは、誰もが気軽にメンタルヘルス支援を受けられる「KATAruru（かたるる）」を提供しています。KATAruruは、従業員と心理士が“アバター”を介して会話することができるサービスです。

アバターを用いて相談ができるため、体験者からは「普段は誰にも話さないような不満も打ち明けやすかった」というお声をいただいています。

さらに、人事担当者の方々からは「管理職が多忙でも、従業員の相談に乗ってもらえる」「匿名レポートで相談件数が把握でき、人事対策の参考になる」といった感想も多数いただきました。

従業員の離職防止のために何か対策をお探しの場合には、ぜひパーソルビジネスプロセスデザインにお問い合わせください。