ラインケアとは？メンタルヘルス不調の問題点や対策などを徹底解説

職場のメンタルヘルスは、以下の4つの側面から従業員のケアを考える必要があります。

ラインケアにおいては、管理監督者による役割が多岐にわたっており、職場のメンタルヘルス対策の中でも重要な位置づけになっています。管理監督者による役割について、メンタルヘルスに不調がある部下の職場復帰への支援を除いた、大きなものを2つ挙げてみましょう。

ラインケアとは管理監督者が行うメンタルヘルスケアの形態です。管理監督者とは、部長や課長などの組織の管理者をいいます。現場で従業員に接する直属の上司が行う“直接的なメンタルケア”といえるでしょう。

それでは、管理者はメンタルヘルス不調にどのように気づき、対処することがよいのでしょうか。部下への対応としては、「気づく」「聴く」「つなぐ」「見守る」という4つのプロセスが重要になります。さらに、組織的なものとして職場環境を「変える」という対応も求められます。

ラインケアとして対応するためには不調に気づく必要があります。部下に次のような変化が表れたら、メンタルヘルスが悪化しているかもしれません。

これらの項目に1つでも当てはまっていたら、部下の様子を特に注意して観察するよう意識してみましょう。

また、家族関係やライフイベント、本人の性格特性がストレスを強める可能性もあります。部下と日頃からコミュニケーションを取り、プライベートの事情も含めて相談しやすい環境や雰囲気を整え、総合的な状況を把握しておくことも重要です。

部下の相談対応も組織の管理者が行うラインケアの一つです。悩みごとを相談されたら、基本的には否定せずに受け入れて、傾聴に徹しましょう。30～40分ほどのまとまった時間を取り、プライバシーに配慮して別室で相談をじっくり聴くよう心がけます。また、「チームミーティングの実施」など相談しやすい体制づくりも必要です。

部下から相談された時や普段の様子のなかで「自分では手に負えない」と感じた場合、社内に産業医や保健師などの産業保健スタッフがいれば助言を仰ぐことが必要です。部下本人の希望で外部機関へ相談したい場合や、精神疾患を発症しており医療機関への受診が必要な場合は、外部へ紹介することも必要でしょう。

いずれにしても、本人の意向が一番大切です。本人が行きたくなさそうなら、「代わりに相談してこようか？」などと提案して承諾を得るようにするとよいでしょう。

休職した従業員の復帰支援も、組織の管理者が行うラインケアの1つです。復職すると「働いてもらうからには前までの業務量を」と思ってしまうかもしれません。しかし、無理はさせず、できるだけ長い目で見守るようにすることが重要です。

本人の健康状態を考慮して業務量を調整し、適正かどうかを本人にその都度確認するようにしましょう。また、通院のための時間を確保してあげることも大切です。

部下からの相談を聞いたら、ストレス要因の把握と改善に努めることが求められます。そのなかでも、『職場環境』は、照明・作業動線などの物理的環境・人間関係・業務量・裁量の範囲……といった多様な要素を含むものです。部下からの意見をもとに、衛生管理者などにも相談し、働きやすい環境を整えるため改善を行っていきましょう。

では、ラインケアを推進することによって、企業はどのようなメリットを得られるのでしょうか。3つを挙げてみましょう。

退職により人材が減ってしまうと、現場の従業員の負担が増えてメンタルヘルスの悪化につながる可能性があります。また、新たに人材を確保する必要が生じるため、採用コストがかかり、人件費が増えてしまうこともあるでしょう。

令和2年度の労働安全衛生調査では、メンタルヘルス不調によって退職した労働者がいた事業所の割合は3.7％となっています。事業所規模が大きくなるにつれて割合は増えており、1000人以上の事業所では64.4%と非常に高い割合です。

※参照：令和2年度労働安全衛生調査（実態調査）

規模が大きい企業ほど、現場の管理者が果たす役割は重要であるといえるしょう。そのため、メンタルヘルス不調による退職者が多い大企業では、特にラインケアの推進が求められます。

前述したとおり、ラインケアの推進は管理監督者の安全配慮義務を果たすことにつながります。安全配慮義務違反には、罰則が明記されていません。しかし、重大な損害が生じた場合、裁判となり訴えられ多額の損害賠償金の支払いを命じられる可能性があるのです。実際、パワーハラスメントにより精神疾患を発症した場合で、賠償命令が下された判例もあります。

※参考：厚生労働省【第25回】「上司のパワーハラスメントが原因で休職したものとして地位の確認と損害賠償を請求した事件」 ― 大裕事件

そのため、ラインケアは企業にとっての“リスクマネジメント”として有効であるといえるでしょう。

ラインケアの推進においては、組織の管理者が相談しやすい体制を整えるため、部下とのコミュニケーションを増やすことが求められます。上司と部下がコミュニケーションを十分に取れていることがメンタルヘルスに影響を与えるとともに、生産性の向上にも影響しているという研究結果もあります。

※参照：独立行政法人経済産業研究所「上司が部下のメンタルヘルスと生産性に与える影響：パネルデータを用いた検証」

つまり、ラインケアを推進することで、メンタルヘルスの不調を防ぐだけでなく、“生産性の向上”も期待できるといえるでしょう。

ラインケアを行うのは組織の管理者です。では、管理者が効果的にラインケアを実施するために、企業はどのような取り組みをすればよいのでしょうか。

組織の管理者がメンタルヘルスの不調に気づいたとしても、専門的知見から「これは不調である」といえるのかは素人には判断ができません。専門的知見から判断が下せる産業医との連携が必要になってくるでしょう。

腕のよい産業医と連携することができれば、ラインケアを効果的に実施できるはずです。しかし、精神科医を産業医として配置する企業もありますが、精神科医であるからといって必ずしも産業医として優れているわけではありません。精神科医は、精神疾患の治療を主な仕事としているため、予防的観点から対策することに精通していない可能性があるからです。

予防医学に知見があり、組織的な対応についても助言ができる産業医を探していくとよいかも知れません。

ラインケアに不可欠なのが、管理者への研修の実施です。メンタルヘルス対策に関する基礎的知識、不調を捉えるためのサイン、職場環境の評価方法、プライバシーの配慮など多様な研修を行うことが必要でしょう。

また、管理者が担うラインケアでの役割は非常に多岐にわたるため、通常業務と並行して行うことは大きな負担となることもあるでしょう。管理者も一人の従業員であるため、管理者自身のセルフケアも重要です。管理者が相談できる窓口や体制づくりが必要でしょう。

ラインケアの実施には、組織的な取り組みが不可欠です。組織として取り組む際には、効果検証をして費用対効果を示すことで、ラインケアの実施方法を改善していくことが必要でしょう。

具体的な方法としては、産業保健スタッフへの相談件数、休職者や離職者などの増減傾向といった指標を、ラインケア研修の前後で比較するといったことが考えられます。思ったような効果が見られない場合は、研修の内容を変更し管理者の意識を高められるようにすることで、効果的なラインケアが行えるようになるでしょう。

ラインケアを実施する際には、いくつかの課題や壁が存在します。その中でも主な課題としては以下のようなものがあります。

まず、メンタルヘルスの問題に対する社会的なスティグマやタブーがあげられます。メンタルヘルスの不調に対しては、まだまだ理解や認識が不十分な場合があります。そのため、従業員が自身のメンタルヘルスの問題を打ち明けにくい状況があります。社内の風土や意識改革が重要であり、メンタルヘルスに対するオープンでサポーティブな環境づくりが不可欠になるでしょう。

それだけではなく、人的リソースや予算の不足も課題となります。ラインケアを効果的に実施するには、熟練したメンタルヘルスケアの専門家やトレーナーが必要です。しかし、組織によっては人員や予算を確保することが難しい場合もあります。

さらに、組織全体の意識や風土の変革も課題です。ラインケアを実施するためには、経営層や管理職、現場リーダーの理解と協力が不可欠です。しかし、組織の慣習や文化を変えることは容易ではないため、組織全体の文化変革やトップダウンのサポートを通じて、ラインケアの重要性を浸透させる必要があるでしょう。

ラインケアの効果を最大限に引き出すためには、ケアプロセスの改善と効果的なフォローアップが重要です。

まず、ケアプロセスの改善には、従業員へのアンケートやフィードバックを活用することが有効です。従業員からの意見や要望を収集し、改善点を特定することで、組織のニーズに合ったケアプロセスを構築することができます。また、ケアプロセスのスムーズな実施と品質管理を支援するために、適切なツールやシステムの導入も重要です。

さらに、効果的なフォローアップを行うことも重要です。メンタルヘルスのケアは継続的な取り組みであり、1回の対応だけでは効果が限定的です。従業員の状態やニーズを定期的にフォローアップし、必要なケアやサポートを提供することが重要です。このためには、トレーニングや教育プログラム、定期的な面談や評価の仕組みを活用して、従業員のメンタルヘルスの状態を把握し、適切なフォローアップを行う体制を整えることが必要です。

ラインケアを持続的に推進するためには、組織の持続的な取り組みや改善活動が重要です。

まず、経営層や管理職のリーダーシップが求められます。メンタルヘルスケアへのコミットメントと積極的な関与が、組織全体の取り組みに反映されることが重要です。また、組織内での情報共有や意識啓発活動を通じて、ラインケアの重要性を広めることも効果的です。

さらに、定期的な監査や評価を通じて、ラインケアの効果や課題を把握し、改善策を見つけることが重要です。組織全体での情報共有やベストプラクティスの共有により、より効果的なラインケアの推進が可能となります。情報収集やモニタリングによって、改善点を特定し、定期的な改善活動を行うことで、持続的なメンタルヘルスケアの実施と改善を図ることができます。

これらの課題克服策を実践し、ケアプロセスの改善と効果的なフォローアップ、持続的な改善活動を行うことで、ラインケアの効果を最大化し、組織全体のメンタルヘルスを向上させることができます。

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相談者と心理師の双方がアバターを利用し、オンライン上で心理相談を実施できます。プライバシーが保護された環境で、安心してどこからでも心理師に相談することができます。
健康経営優良法人2022の健康経営度調査における、メンタルヘルス不調者への対応に関する取り組みにも該当します。

※参照：経済産業省「健康経営優良法人の申請について」

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