求人広告の費用はどれくらいかかる？各種媒体の費用や予算を決めるためのポイントも紹介

求人広告は、民間企業が運営しているWebサイトに求人を出稿する広告で、近年主流となっている採用手法です。
主に以下3つの区分に分けて、それぞれどの程度の費用感になっているかを解説していきます。

自社で求人を出していく上での参考としてください。

求人広告における掲載費用の相場は、採用媒体によって異なります。
採用媒体には新卒・中途・派遣・アルバイトなど各雇用形態に特化したものがあり、それぞれの費用相場は以下のとおりです。

※参考：中途採用の知恵袋「求人広告の種類と費用の比較」

アルバイト求人は、短期間の雇用や、高度なスキルを必要としない求人が多いため、採用のハードル自体が低めとされます。そのため、広告掲載料も比較的安価です。

新卒採用は、企業の未来を担うポテンシャルの高い人材を獲得するため、競争が非常に激しくなっています。新卒の求職者は「新卒カード」と呼ばれるほど高い価値を有しており、多くの企業がその獲得に向けて高額な広告費を投じることが一般的です。

中途採用では、特定のスキルや経験を持った人材を求めることが一般的であり、新卒よりも費用はかかりません。一方で、アルバイトよりも広告掲載料が高額となる傾向にあります。

2021年と2022年における中途採用の求人広告予算の相場は、採用手法によって大きく異なります。2022年の調査結果を見てみると、全7項目の中で平均予算額が最も高いのは「採用ブランディング」の1,167万円で、予算額が最小なのは「ダイレクトリクルーティング」の393万円でした。

※出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」

採用手法にもトレンドがあり、前年度よりも伸びている手法としては「ダイレクトリクルーティング」「採用ブランディング」「合同企業説明会」が挙げられます。

予算の合計額は618.4万円で前年よりも73.9万円増加しており、実績は573.9万円と予算内に収められているようです。2022年度には、多くの企業が求人のために費用を割いたことがわかります。

新卒採用の求人広告における費用の相場は、全体で140.3万円です。なお、上場企業では約389.7万円、非上場企業は約123.5万円でした。企業規模によって、割かれる広告予算に大きな違いがあることがわかります。

また、採用に関わる総額費用相場は、全体では約298.7万円です。上場企業では約771.9万円、非上場企業は約267.4万円でした。

出典：マイナビ採用支援情報サイト サポネット「新卒採用の予算について」

採用予算には、セミナー運営費やインターンシップ費用も含まれています。各費用のうちの約半数を求人広告が占めており、新卒マーケットでは求人広告が主流となっています。

求人広告の費用は、課金形態によっても変動します。
以下4つが主な形態です。

各課金形態の費用相場と特徴を解説します。

求人サイトの中には、無料で求人を掲載させてもらえるものもあります。完全無料型の求人広告では、登録から採用に至るまで料金が発生しません。

求人広告の費用を限りなく抑えられることが完全無料型のメリットであり、その分の予算を採用活動に充てるなど、気軽に採用手段を増やせます。

一方、ノーコストで掲載できてしまうことから、デメリットも複数挙げられます。
たとえば、無料であるために多数の企業が活用しており、自社の情報が埋もれやすい点はデメリットです。また、無料サイトに求人を載せる際、求人広告原稿は自社で制作しなければなりません。写真や画像、文章を自社で用意する必要があることから、求人原稿の制作に時間がかかる点には注意が必要です。

クリック課金型は、「求人検索エンジン」にて求人広告を出す際に用いられる料金形式です。
求人検索エンジンとは、Web上の求人情報を収集して検索結果に表示するタイプのサイトです。その求人検索エンジン上で、求人がクリックされるごとに料金が発生します。

クリック課金型の相場費用は、以下の通りです。

クリック単価：50～700円／クリック

そのほかの手法に比べて費用のコントロールがしやすく、掲載課金型に比べて費用の掛け捨てが発生しづらいのがメリットです。
その反面、採用に結びつかなくてもクリックされた回数だけ費用が発生する点は、デメリットといえます。自社で求人を運用する必要もあるため、一定のノウハウが求められる点にも注意しましょう。

掲載課金型は、求人サイトで用いられる料金形態です。掲載時に広告費を支払う形式で、特定の期間に掲載される求人に対して料金が発生します。

掲載課金型の費用相場は、次のとおりです。

掲載課金型では、費用が採用人数に左右されないため、大量採用を実施する際にも費用がかさまないことがメリットです。また、上場企業が運営しているため集客力に優れたサイトが多く、プラン次第では多くの候補者に幅広くリーチできるでしょう。

掲載課金型のデメリットとしては、先行投資型のために、応募が得られなければ費用を無駄にしてしまうリスクが伴う点が挙げられます。費用は採用人数に影響を受けないものの、掲載した期間中に採用できない場合は追加費用がかかってしまうため、留意しておきましょう。

求人サイトでは掲載課金型が一般的ですが、一部のサイトでは成果報酬型が採用されています。
成果報酬型の料金形態は主に「応募課金」と「採用課金」の2種類です。応募課金では応募が入った時点で、採用課金では採用に成功した時点で費用の支払いを行います。

成果報酬型では、費用広告を支払うのは何らかの成果が出たタイミングのみに限るため、不要なコストを抑えられることがメリットです。初期費用が発生せず、サービスを気軽に利用できる点も利点といえます。

一方で、成果が発生した際には高めのコストを支払わなければないのはデメリットでしょう。また、掲載課金型に比べてリーチできる候補者が限られる可能性もあります。

求人広告を選定する際には、以下の3点を意識するとよいでしょう。

上記のポイントを意識することで、思わぬ失敗を避けやすくなります。

求人広告を選ぶ際には、自社の採用職種や業種と親和性の高い媒体を選定することが大切です。
たとえば、中途媒体であれば、第二新卒など若年層に強い媒体や、ITエンジニアに特化した媒体などがあります。新卒媒体の場合は、リクナビやマイナビのように幅広くリーチできる大手媒体から、理系中心の媒体などの棲みわけがされているようです。

さまざまな求人媒体の中から、自社の採用したい人材にマッチする媒体を選ぶとよいでしょう。

求人広告の選定にあたっては、機能のロジックも理解することが大切です。求人媒体には数多くの機能やオプションが存在します。

各媒体が似たような機能を提供しているものの、媒体ごとに仕様は異なります。たとえば、DMやスカウトの機能であれば、媒体によって絞り込みの条件に違いが出るでしょう。上位表示のオプションであれば、どの程度の費用を出すことでどのくらい上位表示されるのかなど、媒体によってさまざまです。

こうした機能の違いを理解せずに単純比較をしてしまうと、自社にマッチする機能が導入できず、想定していたような母集団形成が叶わなくなります。

表面上の比較材料だけでなく、機能の内部にまで目を向け、比較検討することが大切です。

営業やカスタマーサクセス・サポートが、どの程度自社の求人出稿を手伝ってくれるかを確認することも重要です。

各媒体によって、営業やカスタマーサクセスが伴走してくれるもの、サポートセンターが存在するものなど、サポート体制は大きく異なります。

とくに求人広告への理解が浅い企業では、利用する求人媒体の操作方法や設定方法などが難しく、活用に行き詰まるケースも少なくありません。

求人広告をただ載せるだけでは、質の高い母集団は集まらないものです。そのため、母集団形成に関しても助言をしてくれる媒体を選ぶとよいでしょう。自社のどのような情報を載せればよいのかなど、掲載内容へのアドバイスをしてくれるところであれば、出稿後に人を集めやすくなります。
また、サポートセンターを抱えている媒体であれば、サイトの利用時に不明点が生じた際など、専門のスタッフに迅速対応してもらえます。

求人広告の主要サービスは、以下の4つです。

それぞれの特徴と費用の詳細について解説します。

全雇用に対応している求人広告の主要サービスについて見ていきましょう。

Wantedly（ウォンテッドリー）は、企業のビジョンや価値観に共感できる求職者をマッチングさせることに特化したビジネスSNSです。
求人募集やブログによる情報発信、求職者とのイベント、ダイレクトスカウトなどをサポートしてくれます。

有料プランでは、中途や新卒・インターン、派遣社員、業務委託とさまざまな雇用形態で募集を掲載可能です。契約期間内であれば、掲載数・応募者数ともに上限はありません。

※参考：ウォンテッドリー株式会社「Wantedly 採用担当者様へ」

Indeed（インディード）は、膨大な求人が集まる求人検索エンジンです。
求人を掲載する際には、「勤務地×エリア」「雇用形態」といった各種キーワードの検索結果によって上位に表示されます。求職者の目に留まりやすく、多くのアクセスを集められるでしょう。

ただし、職種やエリアといった条件次第では競合が多く、クリック単価が割高になりやすい点には注意が必要です。

※参考：Indeed「Indeed求人掲載」

求人ボックスは、求人情報の一括検索エンジンです。「価格com」や「食べログ」を運営するカカクコムが提供しています。
2022年6月には月間利用者数が800万人を超えるなど、多くのユーザーに利用されている人気求人サイトです。
求人が掲載されるだけでなく、求職者向けに適職診断が提供されていたり、転職ノウハウも公開されていることから、アクティブなユーザーが多いのが特徴といえます。

求人掲載から採用まで完全無料から始められますが、より求職者の目に留まりやすい「有料オプションプラン」もあります。
有料オプションプランにおいても1クリック25円から掲載できるため、予算に余裕がない企業でも手軽に始められるでしょう。

※参考：株式会社カカクコム「求人ボックス 採用ボード」

スタンバイは、一括検索が可能な求人検索エンジンです。ヤフー株式会社とビジョナル株式会社とが合弁した事業会社「スタンバイ」が運営しています。
2020年に「Yahoo!しごと検索」と統合されたことで、幅広い層のターゲットへリーチできるようになりました。2023年10月時点で月間ユーザー数は1,000万人を超えており、多くの求職者にアプローチできるのが強みです。

クリック課金型が採用されており、掲載の相談やアカウント作成、掲載では費用は発生しないため、気軽にスタートできます。

※参考：株式会社スタンバイ「スタンバイ 企業の採用活動をサポート」

新卒向け求人広告の主要サービスとしては、以下が挙げられるでしょう。

それぞれの詳細について解説します。

リクナビは、株式会社リクルートが運営する求人サイトです。
会社情報を掲載すると、学生の行動履歴や企業の人材要件から、マッチしそうな企業・学生を、リクナビが推薦してくれるのが特徴です。
スカウト機能も充実しており、自動配信で手軽にスカウトメールを配信でき、マッチ度を高めるPRポイント機能が搭載されています。

中小企業にも強く、掲載企業の半分以上を占めていることも特徴です。

※参考：株式会社リクルート「リクナビの新卒求人広告のご紹介」

マイナビは、株式会社マイナビが運営する求人サイトです。
マイナビ2025は、掲載期間により利用できるサイトが異なるのが特徴で、学生の就活状況に応じて使い分けができます。

それぞれには、各種プランが用意されています。たとえば本サイトの「基本パッケージ」では、会社概要、採用情報、セミナー情報を載せられ、公開回答機能や企業マイページも内包されています。
「プレミアパッケージ」では、上位表示などのオプションが優遇されたり、先輩情報画面が利用できたりするようです。

※参考：株式会社マイナビ「マイナビ 新卒採用はマイナビへ。」

キャリタス就活は、就職情報サイトです。
学生と企業とのマッチングを重視しており、学生と企業が互いに「気になる」機能を用いてアピールできます。

OB・OG訪問プラットフォームとの連携や、学校の求人票と連携するシステムにより、利便性に長けた採用活動を支援しています。

有効母集団の形成につながる提案や、低学年広報の強化など、効率的かつ効果的な採用活動をサポートしてくれるでしょう。

※参考：株式会社ディスコ「キャリタス就活」

ONE CAREER（ワンキャリア）は、実際に選考を体験した学生から企業の口コミを集めたメディアです。
学生が投稿した豊富なデータを活用し、企業の採用支援を行っています。
学生に対してニーズの高い情報を提供していることから、年間を通じて学生のアクティブ率が高く、アプローチをしやすいのが特徴です。

29万人（2022年卒業学生の登録実績）の学生が利用しているため、確度の高い採用を狙えるでしょう。

※参考：株式会社ワンキャリア「ONE CAREER CLOUD」

あさがくナビは、学生満足度No.1を誇る、ダイレクトリクルーティングに特化したサイトです。
インターンシップ向けのサイトと、採用向けのサイトがあります。
AIスカウト機能やアバター検索など独自の機能で、効果的な採用をサポートしてくれます。

幅広い学校層の学生へダイレクトアプローチが可能で、セミナーやイベントの参加意欲の高い学生が数多く利用しているのが特徴です。

※参考：株式会社学情「あさがくナビ」

中途向け求人広告の主要サービスは、以下のとおりです。

各サービス、どのような特徴があるのかを見ていきましょう。

リクナビNEXTは、人材サービス最大手のリクルートが運営している求人サイトです。
会員登録者数は約1000万人で、第二新卒からベテランまで豊富な層にアプローチできます。
全国的に知名度が高く、地方求人も多く掲載されているのが特徴です。

さまざまなデザイン・サイズの求人原稿に対応しており、豊富なプランが用意されています。

※参考：株式会社リクルート「リクナビNEXT」

マイナビ転職は、日本屈指の掲載社数を誇る求人サイトです。
会員数は746万人以上、「オリコン日本顧客満足度ランキング転職サイトNO.1」も受賞しており、利用者から高い満足度を得ています。

求職者の中でも若手層が多く、若手を求める企業に最適です。
幅広い業種や職種、企業規模、エリアの求人情報を掲載していることから、多くの企業に支持をされています。

※参考：株式会社マイナビ「マイナビ転職」

doda（デューダ）は、パーソルキャリア株式会社が提供する求人情報サービスです。
少人数のスポット採用や大人数の採用、さまざまな採用課題に対応できるのが強みで、多角的なサポートが叶います。

また、バリエーション豊かな求人原稿や、応募効果を高めるオプション商品が多数用意されており、採用活動を円滑に進められます。

※参考：パーソルキャリア株式会社「doda」

エン転職は、エン・ジャパンが提供する総合転職情報サイトです。
会員数1000万人超えと、多数の転職希望者が利用しています。
プランに関わらず原稿料は一律なのが強みです。

若年層が多いため、若手の採用をしたい企業に適しているでしょう。

※参考：エン・ジャパン株式会社「エン転職」

type（タイプ）は、エンジニア向けの求人に特化した転職サイトです。
エンジニア向け転職フェアや独自の集客方法により、エンジニアから高い認知度を誇っています。
またスカウト機能や「いいね」機能など、ターゲットにアピールする機能が豊富なのが魅力です。

エンジニアを効率的に採用したい企業におすすめです。

※参考：株式会社キャリアデザインセンター「type」

GREEN（グリーン）は、IT・Web領域の中途採用に特化した求人サイトです。デザイナーやITエンジニアといったIT・Webの職種経験者が登録者の60％を占めます。
ダイレクトリクルーティングに長けており、すべてのプランにおいてノーコストで月400通のスカウト送付をおこなえるのが強みです。

1名成約する度に、募集求人の職種分類に応じて所定の料金が発生します。

※参考：株式会社アトラエ「Green」

アルバイト向け求人広告の主要サービスは、次のとおりです。

各サービスの特徴について解説します。

バイトルは、アルバイト・パート求人掲載に特化した媒体です。
TVCMや動画広告を活用した広範なプロモーションによって認知度も高く、数多くの求職者に利用されているのが特徴です。

掲載求人数は240万件以上で、取り引き実績は15万社以上となっており、採用の活発な媒体です。

※参考：ディップ株式会社「バイトル」

マイナビバイトは、株式会社マイナビが提供するバイトに特化した求人サイトです。
10～20代のユーザー割合が6割以上の求人サイトとなっています。

利用者のうち学生やフリーターが66％、30歳未満は58％であることから、若手採用を望む企業は一度のぞいてみてはいかがでしょうか。

※参考：株式会社マイナビ「マイナビバイト」

しゅふJOBは、主婦・主夫に特化した求人サイトです。
応募者の9割以上が女性で、利用者の約75％が正社員経験者となっています。
30代以降の主婦の採用に長けているのが特徴です。

「採用課金プラン」を取り入れており、採用が成立するまでは月額料金5,000円となっています。1名採用される度に料金が加算される仕組みです。
広告費用を抑えられるため、採用までに多額のコストを投じたくない企業に向いています。

※参考：株式会社ビースタイル メディア「しゅふJOB」

求人広告は、無策に予算を策定しても、想定通りには採用を進められません。以下のステップに基づいて決定するのがおすすめです。

順序立てて一つひとつ丁寧にこなしていくことで、的を射た予算を策定しやすくなります。

まずは、いつまでに、どのくらいの求職者を、どの媒体経由で採用するかを決めることが大切です。
採用経路は、以下のように多岐にわたります。

利用する各種媒体において、それぞれ目標を定めましょう。

採用目標を決定したら、採用する人数から逆算したKPI達成に必要な母集団の数を明確にしていきます。採用のKPIは採用フローによって多少異なりますが、一般的には以下のような流れとなるでしょう。

＜KPIの例＞

「エントリー数」→「説明会参加数」→「書類応募数」→「書類合格数」→「選考参加数」→「選考合格数」→「内定数」→「内定承諾数」

フローの最終地点である「内定承諾」から逆算をし、エントリーが何人必要になるかを明らかにすることで目標となる数値を明確にできます。

ただし、母集団の数だけに注目をすると、「各選考の通過者が想定と全然違う」といった問題が起きがちです。
どのような人がエントリーしてくれるのか、母集団の質も鑑みて目標値を見立てることが大切です。自社の採用候補となる人材で母集団を策定し、それをもとに目標を考えましょう。
そうすることで、選考時に応募者と自社とのミスマッチが生じづらく、目標通りの採用活動を進めていきやすくなります。

KPI達成に必要な母集団の数を明らかにした後は、競合他社の調査をすることも重要です。
その際には、求人媒体に「従業員規模の近い同業他社がどのくらいの母集団形成ができているか」を確認しましょう。そして、その媒体でどの程度の予算をかければ、どれほどの母集団を獲得できそうかを明らかにしていきます。

採用媒体ごとに、他社の実績や形成できそうな母集団の規模は異なります。利用する媒体ごとに問い合わせることが大切です。
各媒体において、どのようなタイプの人材をどの程度集められそうかの見立てを立てることで、採用を計画通りに進めやすくなります。

目標設定から母集団の競合調査までを終えたら、最後に、母集団を集めるために必要な予算を計算しましょう。
1〜3までのステップを順に踏むことで、採用人数を達成するためには、どのような媒体にどれほどの予算をかければ、目標とする母集団形成ができるかが明らかになります。
それに基づいて、最終的な予算を確定します。

上記の手順に沿って求人を出していくことで、不要なコストを抑制できます。

求人広告の費用対効果を上げるには、まずは採用要件を明らかにしましょう。
採用要件は、「MUST：必ず満たすべき要素」「WANT：あれば歓迎される要素」「BETTER＝尚可」「NEGATIVE＝不要」といった観点で決めます。

そのほかにも「GRPIモデル」や「氷山モデル」など、人材要件を決めるのに役立つフレームワークは存在します。各種フレームワークの中から、自社にマッチした分析方法を活用するとよいでしょう。

採用要件を策定後は、ターゲット・ペルソナのニーズを特定します。ターゲットはどのような就職・転職活動をしているのか、その際にどのような観点を重視して活動を進めているのかなど、ターゲットのニーズを明らかにしていきます。

ターゲットを決める上では、自社の社員の中から採用したいモデルになる人物を選び、ヒアリングするとよいでしょう。就職活動や転職活動においてどのような観点でどのようなアクションをしていたかをリサーチすることで、ターゲットに対して的を射たアプローチをしやすくなります。

続いて、自社の魅力や採用ポジションにはどのような魅力があるかを明確にしていきます。

会社全体の魅力を整理する際には、ビジョン・ミッション・バリューやパーパス、働く環境、メンバーなどさまざまな視点から分析しましょう。求職者は、自身の価値観と合致する企業や働きやすさに長けた企業を選ぶため、こうした情報を整理することは大切です。

自社の魅力を明らかにできたら、ターゲットにアプローチするために必要な施策を決定していきます。ターゲットが活用している媒体は何か、ターゲットにアプローチするためにはどのようなオプションを活用すればよいかなどを明確にしましょう。

先述のとおり、媒体によって利用者層はまったく異なります。
自社の採用候補となるユーザーが多い媒体を選定し、そうしたターゲットの採用に適したオプションが利用できる媒体を見つけましょう。

ターゲットへのアプローチが決まったら、自社や採用ポジションの魅力が伝わる訴求内容を作成していきます。ターゲットに刺さる自社の魅力は何か、ターゲットが自社やそのポジションで働くことでどのような利点があるかを明確にし、募集文やメール文にそれらを反映させましょう。

応募者視点で求人を作成し、相手にとって価値のある事柄を訴求することで、ターゲットからの関心を得やすくなります。求人の作成後は、実際にアプローチしていきます。

施策を実施していく中では、母集団の数と質を分析して振り返りましょう。実行した施策で目標数値が達成できているのか、できそうか、できている・できていない要因は何かを検討することで、より質の高い施策を講じていけるようになります。

想定よりも成果が出ていない場合は、上記の1～4までの流れを再度検討し、抜け漏れがないか、改善の余地がないかを考えていくことが大切です。

求人広告の掲載費用は、アルバイト、新卒、中途といった雇用形態や課金形態によって大きく異なります。求人広告を選定する際には、各課金形態や各種媒体の特徴をしっかりと理解し、自社に適したものを選択することが大切です。
自社の採用職種・業種への親和性が高い媒体を選定する、自社の採用ニーズを満たせるオプションを利用するなどの工夫により、効率的に採用候補を集められるはずです。

また求人広告の予算を決定する際や実際に出稿していく際には、本記事でご紹介した順序に沿ってひとつひとつ丁寧にステップを踏んでいくようにしましょう。それにより、目標値を達成しやすくなり、費用対効果も高まります。