求人を出しても応募者が来ない理由と、人手不足を解消するための解決法を徹底解説！

「自社だけが人手不足で困っているのではないか……」とお悩みの方もいるかもしれません。しかし、人手不足を解消するために多くの企業が採用活動を行っているなかで、半数の企業は人手不足を解消できていないのが現状です。

『TDB景気動向オンライン』による「人手不足に対する企業の動向調査（2022年）」によれば、2022年9月時点で正社員の人手が不足している企業の割合は50.1%、非正社員は30.4%でした。

※参考：人手不足に対する企業の動向調査（2022年9月） | TDB景気動向オンライン

リーマンショックが起きた後の2009年を境に、正社員・非正社員ともに人手不足に陥る企業の割合は年々増加傾向にあります。そして、少子高齢化などの影響もあり、この流れは今後も継続すると予想されます。

ここからは、求人に応募が集まらない代表的な理由について4つほど挙げて解説していきましょう。

仕事内容が明確かつ詳細に記載されていなければ、応募者に魅力が十分に伝わらず、応募に繋がらなくなってしまいます。

仕事内容や企業についての情報が少ない場合、応募者としては「どのような業務を、どのようなレベルで求められるのか」が分からず不安になってしまいます。また、積極的に採用をしていない企業だと認識されてしまう可能性もあるでしょう。

ですから、求人には仕事内容を詳細に記載するようにしましょう。詳しく書くことにより、求職者が求人を見た際、「入社後に自分が勤務している姿」の具体的なイメージが沸きやすくなったり、仕事に対するモチベーションが高まりやすくなったりします。

求職者の中には将来的なキャリアを見据えて職を探している人もいますので、仕事内容を詳細に伝えて、具体的なイメージを浮かべてもらえるようにしましょう。

求人媒体にはさまざまな種類がありますが、どの求人媒体でも自社のターゲットとなる人材がいるわけではありません。これは、求人媒体ごとに求職者層が異なるためです。

たとえ多額の費用をかけて大手の媒体に求人を掲載した場合であっても、自社のターゲットがいなければミスマッチが生じたり、応募が集まらなかったりします。

そのため、エリアや性別、年齢、業種、職種など、自社が採用したいターゲット像や求人条件を明確にして、それに合った求人媒体を選定・活用していくことが重要です。

応募条件が厳しすぎたり狭すぎたりする場合、マッチする応募者が少なくなり、応募者数が増えにくくなってしまいます。また、仮に条件を満たしていても、その厳しさに萎縮してしまい、より寛容な条件の別の求人に応募されてしまうケースもあるでしょう。

ただ、職務に専門的なスキルが必要となる場合には、条件を満たさない人材を採用してしまうとかえって業務に支障をきたしてしまう可能性もあります。ですから、自社が求める人物像のレベルと条件の厳しさのバランスに注意して求人を作成していくことが重要です。

応募者は、より良い条件を求めて転職先を探しますので、競合となる企業に比べて条件が劣っている場合には、選択肢から外されてしまう恐れがあります。

ですから、給与や福利厚生、労働時間などの労働条件を競合他社と比較して、大きな差がある際には、可能な限り条件を調整していく必要があります。特に職種・勤務地が同一の企業は比較されやすい傾向にありますので、近隣の競合他社の求人条件は必ず確認しておきましょう。

実際には競合と同水準、もしくはそれ以上の水準であるのにもかかわらず、詳細を記載していないために応募者にその魅力が伝わっていないケースもあります。この場合は大きな機会損失となってしまいますので、年収や働き方、勤務時間などは詳しく明記しましょう。

求職者が入社後にどのような勤務状況になるのかを、明確にイメージできる求人を作成することが重要なのです。

応募が集まる求人を掲載するためには、応募者がどのようなことを求めているのかを確認しておくことが重要です。応募者の気持ちがわかれば、自社のどのような点をアピールすれば良いのかが明確になります。

転職サービス「doda」が16,000名のビジネスパーソンを対象に実施した「転職に関する意識調査（2021年）」によると、20代・30代の6割以上が転職に対してポジティブな見解を持っており、転職に興味を持っている人は約半数の49.5%にも及びました。

※参考：「転職に関する意識調査（2021年）」doda

このことから、求人に人が集まらない企業が多く存在するなかで、掲載している求人自体は企業の想像よりも非常に多くの人にチェックされている可能性があるといえます。

では、応募者はどのような条件を見かけた際に、応募に至るのでしょうか。3つの条件を挙げて解説してみましょう。

多くの求職者はキャリアアップを狙って転職しますので、「今よりも給与や昇格・昇給を見込めるのか」が、求職者から見て重要なポイントになります。

実際に、上述の調査では、男女共に転職する際に重視する条件の第1位が「給与」でした。女性の約7割、男性の約6割が給与に重きを置いていると回答しています。

※引用：「転職に関する意識調査（2021年）」doda

また、「doda」の別の調査によると、『全年代における転職理由ランキング』のTOP3は以下のような結果でした。

※参考：転職理由ランキング｜doda

これらの調査から、次のようなニーズに応えた求人を掲載することが、より多くの応募を集めるうえで重要になるでしょう。

求職者が「求める勤務地で働けるのかどうか」も重要なポイントであり、前述の『転職に関する意識調査』に参加した女性の57.5%、男性の43.7％が重視する条件として「勤務地」を挙げていました。

勤務地の条件の詳細としては、以下のようなものが挙げられます。

社会状況の変化を受けて、新しい働き方である「在宅勤務」の需要は高まりつつあります。自社の業務を在宅勤務でもおこなえるよう調整することが、今後多くの応募者を獲得するうえで重要になってくるでしょう。

「平均残業時間」「年間休日」「福利厚生による休日」も重要なポイントです。近年では、国を挙げて働き方改革が推進されているように、“ワークライフバランスの確立”が社会のトレンドになっており、多くの求職者が求める要素にもなっています。

実際に、前述の『転職に関する意識調査』では、休暇日数が2位（女性57.0%、男性40.0%）、労働時間が4位（女性56.2%、男性39.1％）でした。

人手不足で一人ひとりの業務量が多くなっているなかで、長時間労働の解消や休日増加は実現がなかなか難しいですが、これらへの対応も求められていることを理解しておきましょう。

では、このような状況のなかで、どのようにすれば効率的に必要十分な人材の確保ができるのでしょうか。ここからは、その方法について解説していきます。

自社の業界や求める年齢層、スキル感などによって活用するべき採用チャネルは異なるため、自社とマッチした求人媒体や採用チャネルの選定・活用が重要になります。

『採用チャネル』とは、企業が求職者の採用のためにアプローチを行う経路を指しますが、近年では求職者のニーズが多様化していることから、採用チャネルも多様化しています。

▼採用チャネルの一例

どの採用チャネルが自社にマッチしているのかがわからない場合には、採用コンサルティング会社や求人広告代理店などに相談してみるのも良いでしょう。

※採用チャネルの詳細や、チャネル別のメリット・デメリット等については下記のコラムにもまとめていますので、こちらもご確認ください。
『採用チャネル別のメリット・デメリットを紹介！ 選び方や活用方法についても徹底解説』

先ほど取り上げた、応募者が転職に求める「給与」「勤務地」「休日」などの条件をもとに、自社の求人内容を見直していきましょう。
見直しをする際には、以下の事項を満たしているかも注意しましょう。

また、具体的な数字や事実を用いて説明すると具体性が増し、より応募者の関心を惹きつけやすくなります。

上記のように「多い」を「6割」と数値化したり、「活躍」の内容を「管理職」として明記したりして、応募者に自社の特徴がより明確に伝わるように注意しましょう。

戦略的な採用で人材不足の解消を狙う場合、『採用支援サービス』の活用がおすすめです。『採用支援サービス』は、企業の採用担当者に代わって採用代行業者が下記のような各種支援を行うサービスです。

ここまで「求人の応募を増やすコツ」についてご紹介してきましたが、『求人の応募者数増加＝人材不足解消』ではないことは注意しなければなりません。ここからは、その求人に応募があっても採用に繋がらない理由を3つ挙げて見ていきましょう。

仮に応募数が増えても、「ミスマッチ」が起こってしまえば根本的な人手不足の解消に繋がらない可能性があります。また、内定辞退や入社後の早期退職により、採用直後に獲得した人材が流出してしまうケースもあるのです。

こういった問題に対処するためには、応募者数や内定数といった数値面だけに意識を向けるのではなく、採用基準の整備や内定者へのフォローアップにより、ミスマッチや早期辞退の対策に注力することも重要です。

人事担当者の業務が増えてリソースが足りなくなると、本来やるべき重要な業務がおろそかになってしまう可能性があります。

とくに採用計画の立案やスケジュール計画、採用基準の選定、見極め・スクリーニングといった、上流の意思決定が必要なコア業務がおろそかになってしまうと、採用活動全体のクオリティが低下してしまう恐れがあります。

一方で、ノンコア業務も軽視できるものではなく、面接の日程調整や内定者へのフォローアップなども手厚く実施する必要があります。

採用担当者が注力すべきコア業務に集中するためにも、選考イベントや応募者・内定者とのコンタクトなど、外部に代替できるノンコア業務を積極的に代行業者に依頼することが重要になります。また、エントリーから内定に至るまでの選考プロセスを見直すことも必要になるでしょう。

目の前の「面接」にだけ気をとられずに、代行業者を活用するなどして、採用活動全体の業務を高い精度でおこなっていきましょう。

面接や応募者の評価が属人化してしまうと、内定者にばらつきがでてしまい本来企業が求めている人材ではない人を採用してしまう可能性があります。内定者のばらつきが大きければ、ミスマッチを引き起こす可能性も高まってしまうでしょう。

また、面接や評価の属人化は、担当社員が要領よく業務をこなせていたとしても注意が必要です。優秀な担当社員が抜けてしまった際に、別の社員では同等のクオリティで業務をこなすのが難しく、採用のクオリティが低下してしまうリスクがあります。

外部の「面接官トレーニング」の活用などによる面接官のスキル向上や評価の統一化により、誰が担当しても同じ結果になるように整備していきましょう。

ここまで、求人を出しても応募者が来ない理由と、人手不足を解消するための解決法について解説させていただきました。応募者数を増加させ、人材不足を解消するためには、採用代行会社に依頼をすることが効果的な選択肢の1つとなっております。

パーソルビジネスプロセスデザインでは、総合人材会社のパーソルグループの知見や豊富な経験を活かして、採用に関する課題を解決する総合的なサービスを行っております。

採用の施策としても、ダイレクトソーシング支援をはじめとして、様々な施策をご用意しています。また、求人媒体の調整などを行い、母集団形成のサポートなどをする中途採用支援サービスも提供しております。求人を出しても応募者が少なく人材不足が解消できていないという場合には、ぜひお気軽にご相談ください。