従業員エンゲージメントの意味とは？社員の意識を向上させる施策やメリットを解説

従業員エンゲージメントとは、従業員が企業を信頼し、自発的に業績向上のために貢献して動いてくれる状態や度合いのことです。端的に説明するなら「従業員の企業に対する信頼の度合い」や「従業員と企業とのつながりの強さ」といえるでしょう。

また、エンゲージメントという言葉には婚約・契約・約束といった意味があります。まさに企業と従業員のつながりを意味しており、従業員が企業のことを強く信頼する分だけ「働く楽しさ」や「モチベーション」「在籍期間の継続」を期待することができるのが特徴です。

企業から支払われる給料はもちろんのこと、働きやすさ、サポート・福利厚生の充実度によって従業員エンゲージメントは大きく変化します。従業員のことを考えなければならない現代においては欠かせないキーワードだといえるでしょう。

従業員エンゲージメントとよく間違われるキーワードに「従業員満足度」があります。従業員満足度とは、従業員が感じる居心地の良さや働く不満を意味する言葉です。

単純に「従業員自体の働きやすさ」を意味しますので、従業員満足度の結果が直接企業の業績アップに関わるとは限りません。「従業員エンゲージメントに影響をもたらすひとつの要因」というイメージで捉えておきましょう。

従業員エンゲージメントに似た言葉として「ワークエンゲージメント」があります。ワークエンゲージメントとは、従業員のメンタルの健康度を表しています。具体的には、熱意や没頭する力などから従業員の精神状態を分析するのです。

分析によりワークエンゲージメントが高ければ、ノンストレスな状態でハイパフォーマンスな成果を生み出せることになります。一方でワークエンゲージメントが低いと、ストレスをため込んでしまい思うような成果を生み出せません。

ワークエンゲージメントについても、従業員エンゲージメントに関わるひとつの要因だと覚えておきましょう。

※ワークエンゲージメントについて詳細が知りたい場合には、別途コラムをご用意していますので、こちらをご覧ください。
【大学教授監修】ワークエンゲージメントとは？意味や向上させるための方法などを徹底解説

従業員エンゲージメントと意味合いとして類似性があるのが「ロイヤリティ」です。ロイヤリティには忠誠心という意味があり、従業員の愛社精神を左右する要素だといえます。

ただし、ロイヤリティは明確な主従関係をつくるのが特徴です。従業員エンゲージメントは企業と従業員が対等な立場として考えて施策を実施しますが、ロイヤリティは主従関係をつくりますので少しネガティブな要素を生み出しやすいといえるでしょう。

従業員エンゲージメントの必要性を知るために重要なのが、世界基準で見た日本企業の評価です。参考として、OECD（経済協力開発機構）が実施した高度人材を誘致・維持する世界の魅力度ランキングの結果を以下に添付しました。

※出典：経済産業省「未来人材ビジョン令和4年5月」（P.12）

こちらの表からも分かるように、日本は先進国の中でも25位に位置しており「企業の魅力が低い」と評価されています。また、世論調査を実施する米ギャラップ社が発表した「世界の従業員エンゲージメントの調査ランキング」でも、139カ国中132位とほぼ最下位の結果を生み出しているような状況です。

これらの結果は、経済成長に悪い影響を及ぼすほか、現代のグローバル社会に合っていません。また現在の日本企業では、少子高齢化による担い手不足や経済の悪化による離職率の増加も問題となっています。

さらに、日本では生産性の向上や働き方改革を推進する動きがあることから、国民ひとり一人が「働く環境」や「企業との関係性」を意識するようになってきました。以上のような現代のニーズや将来的な企業活動を考えると、すぐにでも従業員エンゲージメントに取り組む必要があるといえるでしょう。

従業員エンゲージメントの施策を実施したいのであれば、まずはその取り組みを構成する要素について理解することが重要でしょう。

ここでは以上の3つの要素を挙げ、詳しく解説していきます。

まずは企業が実施している活動や考え方を、従業員に理解してもらうことが重要です。

従業員の多くは、企業の考えやビジョンを詳しく理解しないまま働いています。また、企業側も「自然と理解してくれるだろう」と、具体的に説明しないまま業務を遂行させているのが一般的ではないでしょうか。

企業が実施している活動や考え方を従業員に理解してもらうことが重要ですので、理解度を高めるためにも定期的な社内研修を実施しましょう。また、求人募集の際にも、企業理念やビジョン、活動の説明をしっかりと行うことが必要になります。

従業員エンゲージメントの効果を高めるためには、従業員から共感を得ることも重要です。

共感度を知りたい場合には、個人面談やアンケート、研修活動が役立つでしょう。従業員と直接会話をして共感度合いを知ることはもちろん、何度も話し合いを重ねて従業員に寄り添った企業づくりを進めていく必要があるのです。

従業員が企業の考えを理解・共感しても、それを実行してくれなければ意味がありませんので、行動意欲も重要です。

行動意欲とは、従業員が自発的に行動する気持ちのことです。気持ちが強ければ、「この会社に貢献したい」「もっと成果を出したい」といった考えで動いてくれるはずです。

行動意欲を高めるためには、行動できる環境構築、そして機会の提供が欠かせません。新しい案件を獲得したり、新規事業を立ち上げたり、社内・社外イベントを開催するなどして機会を提供しましょう。

日本人の特性として周囲の状況を伺いながら動く面がありますので、理解・共感を持っていてもすぐに動いてくれるわけではありません。まずは動き出しやすい環境・機会を用意して、少しずつ行動意欲の芽生えやすい会社であることを従業員に認知してもらうことが重要なのです。

従業員エンゲージメントを意識して社員の意識を向上させることには、企業・従業員それぞれに対してメリットがあります。主なメリットを企業と従業員の2つの側面から解説しましょう。

従業員エンゲージメントが向上すると、企業としては次のようなメリットがあります。

従業員のやる気やモチベーションが向上して成果を生み出しやすくなれば、その分だけ売上アップにつながります。また、従業員の行動意欲が高まれば、新しいことに挑戦したい気持ちが生まれて業務領域を拡大できるかもしれません。

さらには、日本企業の多くの悩みである離職率も低下できることになります。現在働いている従業員が離職しにくくなるのはもちろん、優良な人材を呼び込む機会も増えていくでしょう。

従業員エンゲージメントの向上は、従業員に対してもダイレクトに良い効果を生み出します。具体的なメリットを以下に挙げてみました。

従業員が働きやすく貢献しやすい環境をつくり出すことができれば、その分だけ従業員がストレスなく働けるためモチベーションの向上につながります。また、ストレスが溜まりにくい分、職場の雰囲気も良くなっていくでしょう。

他にも、従業員同士がコミュニケーションを取りやすくなり、組織としての連携力を高めることができるはずです。

それでは、具体的に従業員エンゲージメントを向上させる施策について見ていきましょう。

以上5つの施策について、内容を詳しく解説していきます。

初めて取り組むのであれば、まずは社内での情報共有やキックオフミーティングなどを通じて、企業理念・ビジョンを浸透させていきましょう。

例えば、従業員全員が閲覧できる社内報を定期的に共有すれば、企業理念やビジョンを理解しやすい環境を作り出せます。また、プロジェクトのスタートに合わせてキックオフミーティングなどで再認識することにより、企業としての軸を固めることができるでしょう。

ちなみに、社内報やキックオフミーティングを実施する際には、必ず具体的な説明をするよう心掛けましょう。うまく言語化できていないまま浸透を急いでしまうと、逆に従業員に不信感を与えてしまいます。

従業員のモチベーションや貢献を“見える化”する際には、「評価システム」の導入が役立ちます。例えば、サンクスカードや人事評価システムなどを導入してみると良いでしょう。

上層部だけが従業員を評価するのではなく、従業員同士で評価できる環境があれば、お互いを高め合うことが可能になります。また、評価を数値として見えるようにすることでビジネスへの積極性や意欲向上にもつながるでしょう。

大がかりなシステムの導入だけでなく、まずは「社長賞」や「MVP制度」といった表彰の場を設けるところから始めても良いでしょう。

従業員エンゲージメントの向上に欠かせないのが、コミュニケーションです。従業員同士の距離を縮め、信頼度を高めるためにも、次のような施策を検討しても良いでしょう。

また、業務時間を活用してスポーツイベントを実施する企業も増えてきています。社員へアンケートを取りながら、最適なコミュニケーションの機会を検討してみると良いでしょう。

現在の環境においてワークライフバランスが「ワーク」に寄っているのであれば、文字通りバランスを考えた環境を準備してみましょう。近年では、ノー残業デーやフレックスタイム制、リモートワークなどのような取り組みが実施されています。

プライベートを充実させるための環境を整えることが、従業員の信頼獲得には欠かせません。プライベートよりもビジネスを優先させる日本の職場環境を改善するために、“有給消化の必須日数”を設定してみても良いかもしれません。

働きやすい環境を整備したり、コミュニケーションの場を提供したりしても、必ずしも全従業員のエンゲージメントが向上するわけではありません。なかには、企業が実施する施策にうまく溶け込めない人材もいますので、次のような環境を整備しておきましょう。

また、仕事に関する相談だけでなく、スキルアップに役立つ施策として研修体制を整えておくのも効果的です。研修についても若手社員から管理職まで網羅し、従業員の勤続年数や役職などをもとに複数のサポート体制を用意しておくと良いでしょう。

従業員エンゲージメントを向上させる施策の実施には、いくつかのポイントがあります。ここでは3つを挙げて詳しく解説していきましょう。

企業が行う施策が、必ずしも従業員の考えや働き方にマッチしているとは限りません。ですから、施策を計画している段階で事前にアンケートを実施するのがポイントです。例えば、次のような要素をアンケートで確認します。

【施策の実施前】
・企業に対する不満点として何があるか
・実施してほしい施策はあるか

【施策の実施後】
・実施している施策についてどう思うか
・施策の改善点はあるか

アンケート結果に基づき、しっかりと従業員のことを理解したうえで施策を検討すれば、より合致する施策を用意できるはずです。経営者や上層部だけが率先して動くのではなく、従業員の意見を汲み取ったうえで施策を進めるようにしましょう。

施策を実施しはじめたら、定期的に内容を振り返ってブラッシュアップするようにしましょう。施策の内容には必ず改善点があるはずです。

どんなに良さそうな施策であっても、社内の変化や時代の流れとともに不満な点は出てきます。長期的な従業員エンゲージメントの向上を図るためにも、年に1回程度の振り返りとブラッシュアップを実施していくのがポイントです。

もし社内で実施している施策がうまくいかないのであれば、一度、他社の実施事例を参考にしてみるのも良いかもしれません。

また、他社の成功事例を探して取り込んでみるだけでなく、外部のコンサルティングサービスを受けてみるのも良いでしょう。さらに、事例については失敗事例を調べたうえで「何を避けるべきなのか」を把握することも非常に参考になるはずです。

先ほど「他社の成功事例」と書きましたが、続いてはまさに、他社の実施事例についてご紹介していきます。

まず1社目はスターバックスコーヒーです。スターバックスコーヒーは、サービスに関するマニュアルがほとんど存在しない独自のアプローチを採用しています。

皆さんも経験したことがあるかもしれませんが、ドリンクカップへのメッセージやおすすめドリンクの提案、飲み物の楽しみ方に関するアドバイスなど、パートナー（店員）が自発的に行うすべての行動が、従業員自身の高いエンゲージメントに裏打ちされています。

スターバックスは、ブランドの差別化要因の一つとして「Engaged Partners（エンゲージドパートナー）」を掲げ、従業員を単なる店員ではなく、「尊重される存在」として対等に扱っています。これは、従業員がスターバックスとの連携を強化し、主体的に行動する動機づけとなっています。

2007年頃、スターバックスはアメリカで業績が悪化しましたが、元CEOのハワード・シュルツがエンゲージメントを重視した経営方針を採用し、業績を立て直しました。この成功から、スターバックスは従業員エンゲージメントの重要性を再確認して、方針を変更したのです。

具体的なエンゲージメント向上策として、新入社員に対しミッションとバリューに共感を促し、個人の成長目標を設定する取り組みが挙げられます。さらに、店舗ごとにビジョンを設定し、パフォーマンス目標を定め、定期的な人事評価を行っています。

驚くべきことに、スターバックスの従業員の大部分はアルバイトや学生であり、この評価プロセスは彼らにも適用されているのです。スターバックスの従業員エンゲージメントの成功要因は、フィードバックシステムによって成長を実感できるところにあるでしょう。

Sansanは「ビジネスインフラになる」というビジョンを掲げ、印象的なテレビコマーシャルなどで有名になった名刺管理システムの企業ですが、従業員のエンゲージメント向上の取り組みがホームページ上に紹介されています。例えば、この企業には以下のような社内制度があるようです。

Know Me
異なる業務に当たっているメンバーが、社内交流のために三人一組で食事をする場合に飲食費が補助される制度。互いの業務内容やどのような考えを持っているのかを話しながら、気軽に社内交流を図ることができます。

Geek Seek
エンジニア職や研究開発職、デザイナーなどのメンバーに、知識の習得や業務効率向上にかかる費用が補助されます。ソフトウエアとハードウエア合わせて年5万円まで必要なものを自由に選んで購入できるほか、書籍の購入費、勉強会の補助、有料イベントの参加費用なども対象となっています。

H2O
自宅の最寄り駅が表参道駅または渋谷駅から2駅以内の場合に、家賃にかかる費用の一部が補助される制度です。通勤のストレスを減らせ、生産性を維持することができます。

よいこ
メンバーが自発的に企画し実施する「社内部活動」を後押しする制度です。活動を通して、他部門のメンバーと楽しみながら交流することで、業務でも声を掛けやすくなり、連携も取りやすくなります。参加条件はなく、複数のグループに参加することもできます。

OYACO
小学校6年生までの子どもがいるメンバーが仕事と子育てを両立できるように、育児をサポートするさまざまなサービスの利用に対して補助が受けられる制度です。

※引用：Sansan「働く環境・社内制度」

社内制度にそれぞれユニークなネーミングをすることにより、堅苦しい制度ではなく、従業員のかゆいところに手が届くようなちょっと嬉しい制度であることが感じられ、まさにエンゲージメントの向上を目指した取り組みの好例といえるでしょう。

本記事では、従業員エンゲージメントの概要や、生まれた理由、実施するメリット、具体策や事例について解説してきました。

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