EAP（従業員支援プログラム）とは？サービスの選び方や導入するべき理由、メリットなどを徹底解説

EAPとは「Employee Assistance Program（従業員支援プログラム）」の頭文字をとった略語で、従業員のメンタルヘルス対策として精神的・身体的不調のケアを行うプログラムのことを指します。

EAPには、社内にサポート窓口を設置する「内部EAP」と、専門家にアウトソーシングする「外部EAP」の2種類がありますが、ここ数年では外部EAPサービスを導入する企業が増えてきています。

その理由として、厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」で推進されている「4つのケア」のうちの一つにEAPが位置づけられていることが挙げられます。

次の項では、厚生労働省が推進する「4つのケア」について、詳しく見ていきましょう。

厚生労働省の指針によれば、従業員のメンタルヘルスケアにおいて以下の4つの対策を継続的・計画的に行っていくことが重要視されています。

EAPについて詳しく理解する前に、まずはこれら4つのケアの基本について押さえておきましょう。

セルフケアとは、自分自身でストレスに気付き、適切に対処することです。

このような心身の変化に気付き、ストレスと正しく向き合って解消していく行動を指します。企業側としては、ストレスチェックやセルフケアができるように研修を実施し、必要な情報を提供することも重要になります。

「ラインによるケア」とは、管理職や上司などの監督者が行う、従業員に対するケアのことです。

こういった「部下の変化」を早期に察知して相談できる環境を作ることや、休職した従業員の復帰支援を行うことが該当します。そのためにも、普段から部下とのコミュニケーションを積極的にとって信頼関係を構築していることも重要です。

※「ラインケア」について詳細を知りたい方は下記のコラムも併せてご参照ください

「事業場内産業保健スタッフなどによるケア」とは、社内のメンタルヘルス対策担当者が、従業員のセルフケアや管理職によるラインケアが適切に行われるよう支援することです。

産業医や保健師、衛生管理者などは、「事業場内産業保健スタッフ」として相談窓口を設けたり、事業場外資源と連携したりすることが求められています。

「事業場外資源によるケア」とは、社外の専門家にメンタルヘルス対策の支援を受けることです。医療機関や産業保健総合支援センターと同じく、EAPも該当します。

EAPでは、パワハラや精神的な不調、家族の問題など、会社には知られたくないことを相談することが可能です。

前述した「4つのケア」の一つとして注目されているEAPですが、導入する企業が増えている背景としてどういった流れがあったのでしょうか。ここでは、「EAPが求められる背景」や「EAPの目的」について紹介していきます。

EAPは、もともと1940年代にアメリカでアルコール依存症対策として導入された取り組みです。日本では、長時間労働による過労死や、職場のストレスによるうつ病患者・自殺者が増えたことで、企業の管理責任が問われるようになりました。

そうした社会問題を受けて、2000年に「労働者の心の健康の保持増進のための指針」が策定され、2006年には現在の「4つのケア」が定義され、EAPが浸透しはじめたのです。

昨今の「セクハラ」「マタハラ」などの深刻化するハラスメント問題や、コロナウイルスによる職場環境の変化も、EAPが一層求められるようになった要因でしょう。

2022年4月には中小企業でも「パワハラ防止法」が施行され、訴訟リスクに備えた適切な対応が急がれるようになりました。その結果として人事担当者は、パワハラに関する研修の義務化や相談窓口の設置など、対応に追われることになりました。

一方で、コロナ禍でのキャリア形成の不安増大や、新たなパワハラ・人間関係の悪化など、従業員のストレス要因は複雑化していったのです。

EAPの目的は、従業員がストレスなく働くために必要な相談窓口を設けて、仕事の生産性を向上することです。相談内容は、メンタルヘルス以外にも下記のようにさまざまな内容を扱っています。

従業員だけでなく管理者も対象となるEAPは、あらゆる問題を解決し、企業の成長を後押ししてくれるのです。

EAP（従業員支援プログラム）を導入すると、企業や管理者側にとってどういったメリットがあるのでしょうか。ここでは4つを挙げて解説していきましょう。

EAPを導入する大きなメリットは、従業員の退職の原因となる心身の不調を早期に発見し対策できることです。気軽に悩みを打ち明けられる相談窓口があることで、うつ病や適応障害の発症につながるストレスを一人で抱え込まずに済むのです。

また、上司は部下への適切なヒアリング方法について学ぶことで、業務量の調整など最適な改善策を提案でき、結果的に無断欠勤や遅刻を減らすことが可能になります。

メンタルヘルス対策は、勤怠に直結する重要な取り組みであり、社員の定着が図れるようになるといえるでしょう。

EAPを導入すると、適正な人員配置や働きやすい環境の調整により、社員一人ひとりのモチベーションや作業効率が上がるため、会社全体の生産性が向上することになります。

経営側にとっても、メンタルヘルス対策に関する業務をアウトソーシングすることで、コア業務に専念できるといった利点があるでしょう。また、前述した通り休職者や退職者が減ることによって、採用・教育コストの削減にもつながります。

さらに、勤務形態を問わず従業員の健康状態の管理がしやすくなり、一人ひとりに合わせた効果的な指導方法も分かるので、結果として長期的に経営が安定していくのです。

EAPを導入すると、従業員のストレス緩和や問題解決が可能になり、本来の業務に集中できるだけでなく周囲を見渡せる余裕が生まれます。その結果、部署内外のフォローや連携が円滑になり、職場全体の士気が上がることが期待できるでしょう。

長期的に働く人が増えることで、コミュニケーションの機会も増えるため、業務がしやすくもなるのです。

また、EAPでは怒りをコントロールする『アンガーマネジメント』に関するスキルを習得して実践することも可能です。怒りのコントロールや対処法が分かれば、チームワークが向上するだけでなく、自らの心身の不調も減らすことが期待できます。

社外からの評価が上がることも、EAPを導入する大きなメリットです。

企業の社会的責任（CSR）として、従業員のメンタルヘルスケア対策に取り組むことは重要であり、企業ブランディングの向上につながります。その結果、顧客の満足度が向上し、取引先や株主からの支持も得られやすくなり、経営にも良い影響が生まれるでしょう。

また、EAPを取り入れたCSR活動に積極的に取り組んでいることは人材獲得においても有利です。優秀な求職者に選ばれる企業となり、採用活動もスムーズになっていくことが期待できます。

EAPが導入された場合、従業員にはどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは、具体的に3つを挙げて解説します。

2021年の厚生労働省の調査によると、仕事上でストレスを抱えている人は53.3％と半数を超えていることが明らかになっています。

「直属の上司との人間関係がうまくいかない」
「育休から復帰したけど、両立できず体調が優れない」

など、社内の担当者に直接相談することをためらってしまうような人でも、悩みを打ち明けられる場所がEAPです。第三者の立場によるカウンセリングなので、見解に偏りが出ず、適切な対応策が望めることもメリットでしょう。

EAPには以下のような専門職が在籍しており、気軽に相談したり、アドバイスをもらえたりします。

EAPを導入することでストレスの原因となっている悩みを解決したり、早期に受診・治療を受けたりすることができるのです。そして、相談自体は福利厚生の一つであるため、費用がかからないこともメリットとえるでしょう。

また、EAPは、メンタルクリニックや精神科などとは異なりますので、心理的な抵抗を持つことなく利用しやすい点もメリットといえます。

EAPを導入すると、ストレスの原因となっている悩みを解決して、仕事に集中できるようになります。

従業員の悩みは、家族に関するプライベートな出来事から仕事上のトラブルまで多種多様です。相談内容や心身の症状によっては、医療機関の受診を案内したり、法律相談を受けられたりと各方面からサポートを受けることができます。

また、「寝つきが悪い・肩こり・イライラする」などのストレス反応にうまく対処できるようになることも利点です。メンタルケアができれば、スキルアップや良好な人間関係の構築、ライフワークバランスの安定などが期待できるでしょう。

では、EAPを導入する場合には、どのようにサービスを選べば良いのでしょうか。ここでは、EAPを選ぶ際の判断基準について解説していきます。

EAPを導入する際は、自社に合わせたサービスが充実しているか、相談しやすいかどうかを調べる必要があります。

このような幅広い相談に対応できるサービスを選ぶようにすると良いでしょう。また、利用者が状況に応じて、電話やメール、対面・出張カウンセリングなど、相談方法を選べることも重要なポイントです。

EAPのサービスを選ぶ時には、各専門家が在籍していることもチェックしておきましょう。精神科医や臨床心理士・キャリアコンサルタントなど、サポート経験が豊富な専門家が揃っていると安心して利用することができます。

また、心身の不調の程度によっては、カウンセリングだけでなく医師の診察が必要になることも少なくありません。適切な医療機関や福祉サービスと連携して、迅速に案内してくれるかどうかも重要なポイントです。

外部EAPを導入する際には、相談内容を含めた“個人情報の扱い”に配慮している運営会社を選ぶことも重要でしょう。

しっかりとプライバシーを保護してくれる機関であれば、「EAPを利用した」ということを社内に知られずに安心して相談することができます。

EAPを選ぶときには、従業員の家族が利用できるかどうかも確認すべきポイントです。

「夫が、家で様子がおかしい」
「子どものことで、気がかりなことがある」

など、家族がメールや電話で相談できるところも多くあります。その他にも、全国に支店がある場合には、各拠点で同じようにサービスを利用できるかどうかも事前に確認しておくと安心でしょう。

続いて、EAP導入時に注意しておくべきことを解説します。効果的にEAPを運用するためにも、以下の2点には注意しながら導入するようにしてください。

せっかくEAPを導入しても、社内でそのようなサービスがあることが認知されていないケースがあります。

このようなことを行い、いつでも相談できる場所があることを定期的に共有するようにしましょう。

『メンタルヘルス対策』と聞くと、うつ病など症状が進行している場合にしか利用できないのではないか、と誤った解釈をしている場合もあります。そうではなく、「日頃のささいな悩みを聞いてもらえる場所である」と伝えることが重要です。

EAPは従業員のみならず、管理職や人事部も対象となり、会社全体を支えてくれるサービスです。

管理職に対しては、部下のマネジメントや育成に関する助言を提供しています。また、人事部での復職支援や部署調整などのアドバイスも可能ですので、まずは管理職や人事部が利用してみると良いでしょう。

EAPの利用状況や、EAP導入に伴う離職率・休職者数、勤怠状況の変化などをデータにすることで、社内でのメンタルヘルス対策のノウハウの蓄積・マニュアルの整備も進むはずです。

従業員への支援が重要になるとはいえ、対面での相談に抵抗を感じる従業員の方は多くいるかと思います。そこで、私たちパーソルビジネスプロセスデザインでは、“アバター”によって誰もが気軽に心理師にアクセスできる環境を提供しています。

それが「KATAruru」（かたるる）というサービスです。

「KATAruru」は、誰もが気軽にメンタルヘルス支援を受けられる環境を提供することを目指し、認知行動療法などを研究する東京大学の下山研究室とパーソルビジネスプロセスデザインで共同研究を行い実現した、『こころの健康アバター支援サービス』です。

このサービスでは、相談者と心理師の双方がアバターを利用してオンライン上で心理相談をすることができます。プライバシーが保護された環境で、安心してどこからでも心理師に相談できるのが特徴です。

詳細につきましては「関連サービス」や、ダウンロード資料などをご覧ください。なにかご不明な点があれば、お気軽にご相談くださいませ。