内定辞退が多いのはなぜ？その理由や、実践すべき対策方法について解説

まずは、近年の国内企業における内定辞退率について確認しておきましょう。
人材大手企業リクルートのグループである『就職みらい研究所』の調査によると、2023年卒の就職内定率は29.0%と高い水準に達しているにもかかわらず、内定辞退率も23.9%と、前年よりも高い水準に達していることがわかっています。

※参考：就職プロセス調査（2023年卒）「2022年3月18日時点 内定状況」

人材不足の影響から“売り手市場”へとシフトしており、複数の企業から内定を得たうえで入社を判断する学生の数は多くなっています。そのため、「内定を出したからといって必ずしも入社してくれるとは限らない」という理解を持っておくのが現実的と言えるかもしれません。

今後も人材不足が解消される気配はなく、少子化によって人材確保はより困難になることが予想されます。ですから、「内定辞退率は、今後も増加する可能性が高い」と考えておくべきでしょう。

それでは、そもそも内定辞退者が発生してしまうのには、どのような理由があるのでしょうか。内定辞退というのは、言い換えれば「自社の内定は辞退して、他の会社に入社している」ということになるわけですが、せっかくの人材が『競合他社に流出している』ともいえるわけです。

これは深刻な問題ですので、その理由についてしっかりと考えてみましょう。

内定辞退において最も多い理由としては、「より志望度の高い企業から内定が出たため」というものがあります。受験と同様で、就職活動においても「第一志望」や「滑り止め」といった考え方は学生の間で広く普及しています。そのため、「滑り止め」とされる会社の内定辞退はやむを得ないとも言えるでしょう。

狭き門とは言え、多くの就活生は大企業への就職を希望している傾向があります。ただ、大企業一本では心もとないため、ある程度の関心がある企業への選考にも参加し、内定を獲得しようとしています。

滑り止めとしての扱いをされることを前提として採用活動に励む企業も多いものですが、その数が多くて採用活動を阻害する要因になる場合には、何らかの対策が必要です。選考過程で改善施策を導入するなどが必要になってくるでしょう。

2つ目の理由は、「雇用条件が合わなかった」という理由です。給与や福利厚生、社員向けサービスなどが求めていたような内容ではなかったという理由から、別の会社への就職を決定してしまう学生も少なくありません。

この理由における内定辞退者を回避するためには、はじめから雇用条件を明確に就活生へ伝えていく必要があります。基本給はそこまで高くなく、福利厚生も他社と変わらないという場合には、「その場では具体的なことを伝えるのを控えてしまう」のではなく、あらかじめ具体的かつ明確に伝えるなどして、学生に情報共有を行っておくべきでしょう。

雇用条件を曖昧にして選考プロセスを進めてしまうと、あとになって学生が希望していたような条件でないと知った場合に、「思っていたのと違う」「情報を隠されていた」などと受け止められてしまい、不信感を抱かれかねません。

できる限り誠実な情報共有を心がけ、スムーズな採用活動を実現していきましょう。

3つ目の理由は、選考プロセスで社風を評価され「自分には合わないな」と判断されてしまうパターンです。

選考にあたって人事からの回答内容に違和感を覚えたり、面接官の発言が不親切であったり威圧的であったりなど様々なケースが考えられます。いずれにしても、数少ない企業と就活生の接点において不安や不信感を与えるような動きがあった場合、悪い印象を与えてしまいます。

そうなると、複数の内定を有している学生は消去法でそういった企業を排除してしまうため、当然ながら内定辞退へと繋がってしまうものです。優秀な学生ほど複数の内定を有していますので、辞退されないためにも選考プロセスではできる限り誠実な対応を心がける必要があるでしょう。

前述したような理由である程度は内定辞退者が出るものですが、内定辞退者が続出してしまうような場合には、採用活動全体を一度見直してみる必要があるでしょう。

採用活動の再考を進めるうえで注目すべきとしては、以下のポイントがあります。4つほど挙げながら解説してみましょう。

1つ目のポイントは、自社で求めている人物像を「具体的」にすることです。
漠然と人手不足に悩んでいるだけでは、自社と相性の良い人材や求めている人材を見逃してしまったり、熱心に勧誘することが難しくなったりします。

まずは「どんな人物を採用するのか」を社内や採用担当者間で明確にしたうえでしっかりと共有し、その人物の獲得に向けた「採用戦略」や「一貫性のある採用プロセス」を展開していきましょう。

2つ目のポイントは、「誠実な情報発信」です。
基本給や手当、福利厚生については特に学生が注視しているポイントであるため、聞かれる前に全てを答えるくらいの情報発信が理想的です。

もちろん、待遇の内容が原因で人が集まらない場合には、情報発信より前に、その内容を見直してテコ入れを図っていくべきでしょう。

3つ目のポイントは、「学生との長期的な関係構築に力を入れる」という点です。
面接などの採用期間中のみ学生と親しく接しようとするのではなく、就活を考える時期ではない頃から積極的に学生とコミュニケーションをとるべきでしょう。そうして、相性の良さそうな学生と交流を深めておけば、自社に就職してもらえる確率も高まっていくはずです。

『インターン制度』などはこういった採用活動のきっかけとして重宝されていますので、導入していない場合には採用の観点から運用を検討してみるのも良いでしょう。

4つ目のポイントは、「継続的なコミュニケーション」です。
多くの企業において、内定が出されるのはおおむね6月ごろから夏にかけてです。そこから秋、そして年末にかけて就活生は最終的な就職先を決定していくわけですが、そこまでの間にコミュニケーションを絶やしてしまうと、他社に流れやすくなってしまうものです。

内定を出したからといって採用活動を終えてしまうのではなく、むしろ「ここから本格的に自社を選んでもらうための施策を進めていこう」と考えることが大切です。

内定辞退者の防止に向けて、多くの企業で様々な採用活動が取り入れられるようになってきました。近年で実施されるようになってきた方法としては、以下の2つの手法が挙げられます。

『ダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）』は、就活生個人と直接コミュニケーションをとり、「うちの会社に就職してもらえないか」とスカウトを行っていく方法です。

この方法の場合、自社のニーズに最適な人材を発掘して確実にアプローチができるだけでなく、スカウトを受けた学生も「自分が求められている」と感じやすくなるため、双方にとって前向きな効果をもたらすことから導入が増加しているといえます。

※ダイレクトリクルーティングは、ビジョナル株式会社の登録商標です。

『リファラル採用』は、自社の社員から就活生の知り合いを紹介してもらい、直接「うちの会社に入社しませんか」とアプローチをかけるものです。

就活生にとってのメリットとしては、知り合いの勤めている会社ということで、安心感と信頼感を抱きやすいという点があります。また、企業側のメリットとしては、社員の知り合いの就活生ということで、長期的に自社に定着してもらいやすい点が挙げられます。

中途採用活動において実施されることの多い採用手法ではありますが、最近では新卒向けにも実施されるケースも増えつつあります。

内定辞退を防止するためには、採用活動全体を見直す必要があります。その際には、自社に合った採用アプローチをどう選定して進めていくかという『戦略立案』のところから重要になってくることは説明してきた通りです。

内定辞退を防止するために、もし「採用戦略の立案を外部の企業に任せたい」とお考えでしたら、ぜひ私たちパーソルワークスデザインにご相談ください。

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